WWW.LIT.I-DOCX.RU
БЕСПЛАТНАЯ  ИНТЕРНЕТ  БИБЛИОТЕКА - различные публикации
 

Pages:   || 2 |

«СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ Практическое пособие Ташкент — 2016 Пособие подготовлено под руководством ...»

-- [ Страница 1 ] --

Верховный суд

Республики Узбекистан Uzbekistan

СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ

ИЗ ТРУДОВЫХ ПРАВООТНОШЕНИЙ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

СПОРЫ, ВЫТЕКАЮЩИЕ ИЗ ТРУДОВЫХ

ПРАВООТНОШЕНИЙ

Практическое пособие

Ташкент — 2016

Пособие подготовлено под руководством председателя Верховного суда Республики

Узбекистан Газиев Ш .

Ответственные за издание:

Х. Ёдгоров Г. Зиганшина Ш. Ахатова

Рецензенты:

Проректор ТГЮУ по научным работам и международным отношениям, доктор юридических наук З. Эсанова Председатель Ташкентского городского суда по гражданским делам Х. Турахужаев

Координатор издания:

Э. Абдуризаев В пособии использованы материалы судебной коллегии Верховного суда Республики Узбекистан по гражданским делам В приведённых в пособии примерах все имена, даты и доказательства изменены .

Любые совпадения считаются случайными .

АННОТАЦИЯ

В соответствии со ст. 37 Конституции Республики Узбекистан, каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия труда и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом .

В этой связи, настоящее пособие содержит практические и теоретические рекомендации по рассмотрению и разрешению споров, вытекающих из трудовых правоотношений .

В пособии также приведены обстоятельства, на которые следует обращать внимание при рассмотрении споров вытекающих из трудовых правоотношений и примеры судебных постановлений по часто встречаемым на практике спорам .

Пособие предназначено для судей, адвокатов, специалистов в области юриспруденции, студентов и читателей интересующихся юриспруденцией .

Настоящее издание подготовлено в рамках совместного проекта Верховного суда Республики Узбекистан, Агенства США по международному развитию (USAID) и Программы развития ООН “Партнёрство в сфере верховенства закона в Узбекистане”. Содержание издания не обязательно отражает официальную позицию Агенства США по международному развитию (USAID) и Программы развития ООН .

Электронная копия пособия размещена на интернет сайте Верховного суда Республики Узбекистан www.supcourt.uz и Программы развития ООН www.undp.uz .

Республика Узбекистан, г. Ташкент, ул. А. Кадирий 1, Телефон +998 71 239 0267 Оглавление Введение............................................................4 Глава 1. Подсудность и подведомственность трудовых споров........ 6 Глава 2. Стороны, субъекты трудового спора..................... 14 Глава 3. Рассмотрение трудовых споров, возникающих при приёме на работу................................................ 26 Глава 4. Рассмотрение споров при изменении трудового договора..................... .

–  –  –

ВВЕДЕНИЕ

Конституция Республики Узбекистан в статье 37 закрепляет, что каждый имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые условия и на защиту от безработицы в порядке, установленном законом .

Современные тенденции развития общества предъявляют новые требования к отношениям, возникающим в трудовой сфере .





Трудовые споры — это разногласия между работодателем и работником по применению законодательных и иных нормативных актов о труде, условий труда, предусмотренных трудовым договором .

В пособии будут рассмотрены различные аспекты реализации предписаний норм трудового законодательства, возникающие в правоприменительной практике .

В изложении материала будут затронуты основные категории, которые подлежат рассмотрению в рамках гражданско-процессуальной формы .

Раскрываются вопросы подсудности и подведомственности трудовых споров, отношений, возникающих между работником и работодателем в связи с заключением, изменением и прекращением трудового договора. Также будут рассмотрены вопросы, вытекающие из выплат между сторонами договора .

В пособие будут использованы материалы из судебной практики по различным категориям дел .

Целью разработки настоящего пособия является аналитический обзор материалов, собранных по вопросам особенностей рассмотрения некоторых категорий трудовых споров .

Основными задачами пособия являются обеспечение знаниями судей, работников правоохранительных органов, адвокатов, работодателей и работников различных организаций, учреждений, студентов о порядке составления процессуальных актов по данной категории гражданских дел, формирования навыков по применению материальных и процессуальных норм, развитию навыков по анализу и составлению документов на этапе оформления документов между сторонами трудового договора .

Пособие будет включать в себе ряд тем, содержащих вопросы по общему положению о процессуальных актах, а также вопросов, касающихся процедуры оформления соответствующих процессуальных и других документов в процессе трудовых отношений между сторонами трудового договора, процессуальные акты производства по отдельным категориям дел и ряд других вопросов, вытекающих из гражданского судопроизводства по трудовым спорам .

Предлагаемые примерные формы документов призваны помочь грамотно оформить соответствующие процессуальные действия с учетом норм действующего законодательства .

При работе над пособием будет изучен практический опыт, собран материал по судебной практике по данной категории дел, обращено внимание на разрешение часто возникающих на практике вопросов .

ГЛАВА 1. ПОДСУДНОСТЬ И ПОДВЕДОМСТВЕННОСТЬ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Статья 8 Трудового кодекса предусматривает, что каждому гарантируется защита трудовых прав, которая осуществляется органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, а также органами по рассмотрению трудовых споров .

Разрешение трудовых споров в рамках судебных процедур зачастую не является оптимальным для сторон средством разрешения конфликта и часто приводит к значительным судебным издержкам, волоките, наносит невосполнимый вред межличностным или деловым отношениям, а также придает нежелательную огласку обстоятельствам спора. Именно по этим причинам в целях снижения количества споров, поступающих в суды общей юрисдикции, является актуальным вопрос о возможности разрешения дел в процессе процедуры примирения. Примирение сторон в досудебных процедурах характерно для большинства стран мира, например, США, Англии, Испании, Италии, Швейцарии, Японии, Австралии, Чехии, Венгрии, Болгарии .

В связи с чем, внедрение в практику урегулирования споров института медиации, одной из основных задач которой является уменьшение нагрузки на судебную систему, содействие развитию деловых партнерских отношений и формирование этики и гармонических общественных отношений, представлялось бы уместным .

Ежегодно судами Республики Узбекистан постановляются решения по более чем 700 трудовым спорам, из них большую часть составляют споры, связанные с взысканием заработной платы, восстановлением на работе и вытекающие из отношений по возмещению вреда причиненного работником работодателю. Из них большее количество исков удовлетворяется .

В Республике Узбекистан, в отличие от Великобритании и США, принята система «писаного права» и значение прецедента, т.е. судебного решения, принятого по конкретному делу, не имеет юридического значения, и не может служить основанием для принятия такого же решения по аналогичному делу. Тем не менее, существует довольно большое число актов, принимаемых высшим судебным органом страны — Верховным судом Республики Узбекистан с целью создания единой судебной практики при рассмотрении споров в тех или иных областях права. Акты являются руководящими разъяснениями и как показывает практика большинство решений принимается судами именно в соответствии с указанными актами .

При рассмотрении трудовых споров в суде можно выделить некоторые особенности присущие данной категории дел, в частности, при обращении в суд (подсудность и подведомственность), сроки, установленные для обращения в суд, порядок оплаты (отсутствие оплаты) госпошлины при подаче иска в суд работником, участие профсоюзных органов в защите трудовых прав работников .

Законодательство Республики Узбекистан предусматривает возможность мирного (досудебного) разрешения трудовых конфликтов. При этом предполагается, что сначала стороны попытаются достигнуть соглашения в результате непосредственных переговоров. Трудовой кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 267 ТК). Более того, согласно требованиям действующего законодательства недопустим отказ в рассмотрение заявления работника на том основании, что спор не был рассмотрен в комиссии по трудовым спорам .

Из приведенного выше, следует, что стороны вольны урегулировать возникшие разногласия так, как сами считают это нужным. Трудовой кодекс не содержит какого-либо ограничения в отношении общего количества работников, входящих в комиссию, теперь комиссия по трудовым спорам может быть создана на любом, даже очень небольшом предприятии, в состав комиссии входит равное число представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании, а представители работодателя назначаются им .

Трудовые споры подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции по общим правилам за несколькими изъятиями .

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

• комиссиями по трудовым спорам, за исключением споров, указанных в Трудовом кодекса и районными (городскими) судами, при этом работник вправе по своему выбору за разрешением трудового спора обратиться в комиссию по трудовым спорам или непосредственно в суд;

• трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются работодателем и соответствующим профсоюзным органом или иным представительным органом работников;

• трудовые споры по вопросам применения положений законодательных и иных нормативных актов о труде, а также обязательств трудового договора об установлении новых или изменении существующих условий труда рассматриваются по выбору работника в комиссии по трудовым спорам или в суде .

Согласно требованиям действующего законодательства, статье 269 Трудового кодекса Республики Узбекистан непосредственно в районных (городских) судах рассматриваются трудовые споры:

• если по месту работы работника не создана комиссия по трудовым спорам;

• о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки основания прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

• о возмещении работником материального вреда работодателю;

• о возмещении работодателем вреда (в том числе морального), причиненного работнику повреждением его здоровья при исполнении трудовых обязанностей или имуществу работника;

• об отказе в приеме на работу в случаях, предусмотренных частью второй статьи 78 настоящего Кодекса;

• по вопросам, которые были предварительно решены работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников .

Трудовые споры, помимо перечисленных в части первой настоящей статьи, по желанию работника также рассматриваются непосредственно в районных (городских) судах .

Трудовые споры о возмещении работодателю материального вреда, причиненного должностными лицами, рассматриваются также хозяйственными судами в случаях, когда причинение должностным лицом вреда обнаружено при рассмотрении хозяйственного спора .

В Трудовом кодексе закреплен круг лиц, имеющих право на обращение в суд с заявлением о рассмотрении трудового спора, которыми являются:

• работник, профессиональный союз или иной представительный орган работников;

• правовой инспектор труда;

• работодатель, когда он не согласен с решением комиссии по трудовым спорам, а также по спорам о возмещении ему вреда, причиненного работником;

• прокурор .

Согласно нормам действующего процессуального законодательства, гражданские дела, подведомственные судам, рассматриваются межрайонными, районными (городскими) судами по гражданским делам, за исключением случаев, когда рассмотрение таких дел отнесено законом к компетенции других судов .

Кроме того, нормами действующего законодательства, статьей 276 Трудового кодекса предусмотрены особенности рассмотрения трудовых споров отдельных категорий государственных служащих, так, трудовые споры отдельных категорий государственных служащих по вопросам прекращения трудового договора, перевода на другую работу, возмещения вреда, связанного с необоснованным переводом или прекращением трудовых отношений, и наложения дисциплинарных взысканий рассматриваются в порядке, установленном законом .

В данном случае речь идет об Уставах и Положениях например: глава 7 «Временного положения о прохождении службы в органах внутренних дел Республики Узбекистан», утверждённого Постановлением КМ от 08.01.1993 г. № 16; пункт 37 Положения о прохождении службы в Департаменте по борьбе с налоговыми, валютными преступлениями и легализацией преступных доходов при Генеральной прокуратуре Республики Узбекистан, утвержденного Постановлением КМ от 06.07.2001 г. № 291, «Положение о порядке прохождения военной службы гражданами Республики Узбекистан» Приложение к Постановлению Президента РУз от 14.01.2006 г. № ПП-257 .

По общим правилам подсудности, иски предъявляются в суд по месту нахождения ответчика, т.е. по юридическому или фактическому местоположению юридического лица — работодателя .

Территориальная подсудность определяется по общему правилу .

Иски о восстановлении на работе подаются по месту нахождения ответчика — юридического лица, при этом место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законом в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Если в качестве ответчика — работодателя по иску о восстановлении на работе выступает физическое лицо, то иск предъявляется по месту его жительства .

Предусмотренная нормами ГПК альтернативная, в частности по месту жительства истца, подсудность исков о восстановлении трудовых прав может быть применена к делам о восстановлении на работе, если прекращение трудового договора явилось следствием незаконного осуждения, незаконного привлечения к уголовной ответственности, незаконного применения в качестве меры пресечения заключение под стражу .

В то же время, возможен выбор истцом места рассмотрения его требования о восстановлении на работе при условии, если он был уволен из филиала организации, с которой заключён трудовой договор .

Как представляется, в этом случае работник вправе предъявить иск к работодателю — юридическому лицу по месту нахождения его филиала .

Иски о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья либо смертью кормильца, могут быть предъявлены истцом также по месту его жительства .

Иски о возмещении вреда, причиненного имуществу гражданина или юридического лица, могут предъявляться также по месту причинения вреда .

Иски к нескольким ответчикам, проживающим или находящимся в разных местах, или к ответчикам, являющимся юридическими лицами и находящимися в разных местах, предъявляются по месту жительства или месту нахождения одного из ответчиков по выбору истца .

При предъявлении ответчиком-работодателем в деле о восстановлении на работе встречного требования, например, при оспаривании законности расторжения трудового договора по мотивам утраты к работнику, обслуживающему денежные или товарные ценности, доверия работодатель обращается в суд с иском о взыскании с истца по первоначальному иску того материального ущерба, наличие которого послужило основанием для выражения ему недоверия, подсудность этого требования, если оно принято судом как встречный иск определяется подсудностью первоначального иска .

Для обращения в суд или комиссию по трудовым спорам (далее «КТС») устанавливаются следующие сроки:

• по спорам о восстановлении на работе — один месяц со дня вручения работнику копии приказа о прекращении с ним трудового договора;

• по спорам о возмещении работником материального вреда, причиненного работодателю, — один год со дня обнаружения работодателем причиненного вреда;

• по другим трудовым спорам — три месяца с того дня, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права .

В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей статье, они могут быть восстановлены судом или комиссией по трудовым спорам .

По спорам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника, срок обращения в суд не устанавливается .

Процессуальные особенности рассмотрения индивидуального трудового спора в суде устанавливаются нормами ТК и ГПК .

В соответствии со статьей 277 ТК и статьей 329 Налогового кодекса работники при обращении в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений освобождаются от уплаты государственной пошлины и судебных расходов. Это правило распространяется на все случаи рассмотрения дела в суде, включая как обращение непосредственно в суд, так и обжалование в суд решения КТС или перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд .

При этом следует иметь ввиду, что от оплаты государственной пошлины освобождаются только истцы, в случае удовлетворения иска суд обязан взыскать с ответчика пошлину в доход государства .

Кроме этого, работники освобождаются от уплаты издержек, связанных с рассмотрением дела в суде.

Согласно статье 109 ГПК к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся:

• суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам, переводчикам;

• расходы, связанные с производством осмотра на месте;

• расходы, связанные с исполнением решения суда .

В соответствии со статьей 114 ГПК, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает с другой стороны расходы по оплате помощи представителя в разумных пределах .

В случае, если в соответствии с установленным порядком помощь адвоката была оказана стороне, в пользу которой состоялось решение, бесплатно, указанная сумма взыскивается с другой стороны в пользу адвокатского бюро (коллегии, фирмы) .

Далее, стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, хотя бы эта сторона была освобождена от уплаты судебных расходов в доход государства .

Если заявленные требования удовлетворены частично, то указанные в настоящей статье суммы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом требований, а ответчику — пропорционально той части заявленных требований, в которой истцу отказано .

Таким образом, если требования работника решением суда удовлетворяются, он может потребовать компенсацию своих расходов на услуги адвоката (представителя) .

В этом случае размер подобных расходов устанавливается на основании договора об оказании юридической помощи, квитанций об оплате услуг и других документов, которые должны быть в обязательном порядке представлены в суд .

В ГПК также содержится правило, в соответствии с которым на сторону, недобросовестно заявившую неосновательные требования или спор против заявленных требований, или систематически противодействовавшую правильному и своевременному рассмот­ рению и разрешению дела, суд может возложить уплату в пользу другой стороны вознаграждение за фактическую потерю времени .

Размер вознаграждения определяется судом в разумных пределах, на практике при взыскании указанных сумм какого-то определенного размера суммы не установлено и суд исходит из обстоятельств каждого конкретного дела .

Трудовой кодекс также устанавливает, что коллективные трудовые споры по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, включая коллективные договоры, соглашения, локальные акты, принятые по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, подлежат судебному рассмотрению. Такие споры рассматриваются судами по заявлению одной из сторон .

Для рассмотрения трудовых споров установлены специальные сроки .

По общим правилам подготовка гражданских дел к судебному разбирательству должна быть проведена не позднее, чем в десятидневный срок со дня принятия заявления. Дела о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца, и по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, должны рассматриваться судом первой инстанции, если стороны находятся в одном районе или городе, не позднее десяти дней, а в других случаях — не позднее двадцати дней со дня окончания подготовки дел к судебному разбирательству .

ГЛАВА 2. СТОРОНЫ, СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО СПОРА

Сторонами трудового договора выступают работник и работодатель (ст. 72 ТК). Следует отметить, что ТК не содержит определения понятий работника и работодателя, а в ст. 14 и 15 ТК упоминается о субъектах трудовых отношений .

Работниками признаются физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Ими могут выступать как граждане Республики Узбекистан, так и иностранные граждане и лица без гражданства, достигшие установленного законом (по общему правилу 16-летнего) возраста и заключившие трудовой договор с работодателем. Следует отметить, что ТК допускает возможность заключения трудового договора и с лицами, моложе 16-ти лет, при этом предусматривая ряд условий, обязательных при заключении с ними трудовых договоров (ст. 77 ТК) .

Работодателями же по ТК (ст. 15) могут выступать не только юридические лица (предприятия, в том числе их обособленные структурные подразделения, в лице их руководителей, частные предприятия, собственник которых одновременно является их руководителем; лица, занимающиеся индивидуальным предпринимательством и использующие труд наемных работников, осуществляющие деятельность с образованием юридического лица, а также главы дехканских и фермерских хозяйств в установленном законом порядке), но и физическое лицо. По общему правилу, возраст, с которого гражданин может быть работодателем — 18 лет (достижение совершеннолетия, с которым закон связывает полную дееспособность граждан). Однако следует иметь в виду, что гражданское законодательство предусматривает также случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя и до достижения 18-летнего возраста. Это связано с тем, что закон допускает при определенных обстоятельствах вступление в брак до 18 лет, и гражданин, не достигший этого возраста, приобретает согласно ст. 22 ГК дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак .

Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, обладая полной дееспособностью даже в случае прекращения брака до 18-летнего возраста, могут выступать работодателями .

Законы и иные нормативно-правовые акты о труде распространяются на всех работников и работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, если между ними был заключен трудовой договор .

По смыслу ст. ст. 11, 12 ТК, организации, полностью или частично принадлежащие иностранным физическим или юридическим лицам, расположенные на территории Республики Узбекистан, должны применять трудовое законодательство Республики Узбекистан ко всем работающим у них гражданам. Это правило распространяется как на иностранных граждан, так и граждан Республики Узбекистан .

Для регулирования трудовых отношений отдельных категорий лиц приняты специальные нормы, которые детально регламентируют возникающие отношения .

К примеру, принято Временное положение о статусе граждан Республики Узбекистан, работающих в дипломатических и иных приравненных к ним представительствах, аккредитованных в Республике Узбекистан. Данное Положение определяет статус граждан Республики Узбекистан, работающих в дипломатических и иных приравненных к ним иностранных представительствах в качестве административно-технического персонала .

Граждане Республики Узбекистан, работающие на дипломатических должностях в иностранных представительствах, пользуются привилегиями и иммунитетами в соответствии с Венской конвенцией 1961 года «О дипломатических сношениях» и Венской конвенцией 1963 года «О консульских сношениях» .

Граждане Республики Узбекистан приобретают статус работника иностранного представительства с момента зачисления в состав дипломатического, административно — технического персонала представительства при обязательном согласии аккредитуемого государства. Оформление на работу в дипломатические и приравненные к ним иностранные представительства осуществляется через Службу дипломатического сервиса МИДа Республики Узбекистан, условия труда граждан Республики Узбекистан, принятых членами административно-технического, обслуживающего персонала либо в качестве частного домашнего работника, определяются контрактом в соответствии с законодательством о труде Республики Узбекистан и настоящим Положением. Прием граждан Республики Узбекистан на работу в иностранные представительства оформляется письменным трудовым договором (контрактом), заключенным на определенный срок между работником и главой иностранного представительства, в котором оговариваются взаимоприемлемые условия трудовых отношений, не противоречащие действующему законодательству о труде Республики Узбекистан .

Иностранные граждане, лица без гражданства не могут назначаться на отдельные должности или заниматься определенной трудовой деятельностью, если в соответствии с действующим законодательством назначение на эти должности или занятие такой деятельностью связано с принадлежностью к гражданству Республики Узбекистан .

Согласно статье 79 ТК предусмотрено ограничение совместной службы родственников на государственном предприятии, в связи с чем запрещается совместная служба на одном и том же государственном предприятии лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, братья, сестры, сыновья, дочери, супруги, а также родители, братья, сестры и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому .

Перечень работников государственных предприятий, в отношении которых могут допускаться исключения из правил об ограничении совместной службы родственников, утвержден Постановлением КМ от 11.03.1997 г. № 133 Для того чтобы выступать в качестве работодателя, организация должна обладать присущими ей признаками юридического лица, т.е. иметь в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечать своим имуществом по своим обязательствам, иметь возможность от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, выступать истцом и ответчиком в суде, быть зарегистрированной в установленном законом порядке .

Правовое положение юридического лица определяется его уставом либо учредительным договором и уставом, или только уставом. Поскольку в учредительных документах юридических лиц предусматриваются, как правило, предмет и цели их деятельности, они играют важную роль в определении профессионально-квалификационного состава работников, с которыми работодатель может заключать трудовые договоры .

В связи с тем, что ТК в качестве работодателей называет юридических лиц, их филиалы и представительства не могут быть работодателями, — согласно ст. 47 ГК филиалы и представительства не являются юридическими лицами, они наделены имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий .

Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица. Необходимо отметить, что по смыслу ч. 2 ст. 82 ТК, права и обязанности работодателя-юридического лица в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, которым делегированы права по управлению предприятием его учредительными документами и локальными нормативными актами. При таких обстоятельствах даже если у руководителя филиала, представительства есть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом .

Нарушение данного правила в судебной практике зачастую является основанием к восстановлению лица на работе, в связи с прекращением трудового договора лицом, не обладающим правом приема и прекращения трудовых отношений .

Так, судом обоснованно признан незаконным приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и приказ о прекращении трудовых отношений с Л., работавшей главным бухгалтером акционерного общества открытого типа «Титан», по п. 3 ч. 2 ст. 100 ТК за систематическое нарушение трудовых обязанностей, и она восстановлена в прежней должности. Удовлетворяя иск Л., суд обоснованно исходил из того, что Л .

являлась членом коллегиального исполнительного органа — правления ОАО «Титан», согласно уставу ОАО правом приема на работу и прекращения трудовых отношений с работниками-членами исполнительного органа общества обладает общее собрание общества. Тогда как данные приказы в нарушение ст. 65 Закона Республики Узбекистан «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» от 26.04.1996 года были вынесены председателем правления общества .

В государственных и унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен .

Истец Т. обратился в суд с иском к ответчику областному филиалу Республиканского противопожарного общества (ППО) о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Судом первой и апелляционной инстанций в иске Т. отказано. Президиум областного суда, отменив состоявшиеся судебные постановления, указал следующее: суд первой инстанции, с выводами которого согласилась апелляционная инстанция, не принял во внимание, что Т., работая в должности директора филиала областного ППО, уволен председателем правления Республиканского ППО, тогда как вопросы приема на работу руководителей структурных подразделений ППО отнесены согласно уставу общества к исключительной компетенции высшего органа управления — конференции общества .

Условия, определяющие права и обязанности сторон трудового договора и образующие его содержание, принято разделять на:

• общие обязательные условия, определяемые законодательными и иными нормативными актами о труде (их соблюдение является обязательным как для работника, так и для работодателя, поскольку они составляют минимальный для работодателя уровень трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых по сравнению с установленными законодательством влечет их недействительность), коллективными соглашениями, коллективными договорами, локальными актами, принятыми на предприятии;

• условия, определяемые по соглашению сторон трудового договора .

Рассмотрим первые из них .

К ним относятся, в частности, максимальная продолжительность рабочего времени (не более 40 часов в неделю) для всех работников и сокращенная продолжительность рабочего времени для несовершеннолетних, инвалидов, I и II групп, работников с неблагоприятными условиями труда и имеющих особый характер работы; минимальная продолжительность основного трудового отпуска (не менее 15 рабочих дней), удлиненные и дополнительные трудовые отпуска для отдельных категорий работников, порядок предоставления отпусков; оплата труда не ниже установленного законодательством минимального размера, а также соблюдение сроков ее выплаты; обязательные гарантийные и компенсационные выплаты;

виды дисциплинарных взысканий и порядок их наложения и применения, виды и перечень оснований привлечения лица к полной материальной ответственности; обязательные дополнительные гарантии и льготы для женщин, несовершеннолетних, инвалидов и др .

Несмотря на то, что право заключать и прекращать трудовые договоры ст. 17 ТК относит к числу прав работодателя, представляется, что таковыми, исходя из конституционной гарантии свободного выбора работы, также обладает и работник, именно в рамках данного права работник реализует предусмотренные трудовым законодательством иные права. Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника выполнять работу, соответствующую трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором (ст. 73 ТК). Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора, ими определяется круг обязанностей работника, и работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. Поскольку право работника на работу, определенную трудовым договором, является важной гарантией соблюдения достигнутой договоренности о трудовой функции, договорённость может быть изменена лишь по соглашению сторон .

Следует различать понятия «место работы» и «рабочее место» .

Под местом работы следует понимать конкретное предприятие или его обособленное структурное подразделение (филиал, представительство и др.), где трудится работник. Изменение места работы означает смену работодателя, то есть переход работника на другое предприятие. Рабочее место — это конкретный участок производственной площади, оснащенный соответствующими приборами и оборудованием, на котором работник выполняет свои трудовые функции. Необходимо, чтобы в трудовом договоре было точно определено не только конкретное содержание трудовой функции, но и правильно определено ее наименование. При этом следует руководствоваться Классификатором основных должностей служащих и профессий рабочих, утверждённый постановлением ПКМ от 19.06.2015 № 164 .

Данный Классификатор вводит стандарты наименований должностей и профессий при составлении трудового договора, штатного расписания, внесения записей в трудовые книжки, оформления приказов по трудовым отношениям, отнесение должностей и профессий к соответствующим категориям персонала .

Правильное определение той или иной профессии (в частности, с вредными условиями труда) имеет важное значение, поскольку законодательством связывается предоставление определенных привилегий и льгот при исчислении, к примеру, льготной пенсии по возрасту. При определении трудовых функций работника в трудовом договоре помимо наименования специальности либо должности может быть сделана ссылка на соответствующую должностную инструкцию, с которой работник, поступающий на работу, предварительно должен быть ознакомлен (ст. 178 ТК). Если же таковой не имеется, круг функциональных обязанностей работника, во избежание споров, сторонам следует подробно привести в самом трудовом договоре .

Днем начала работы следует понимать конкретную дату, с которой работник согласно договору должен приступить к своим трудовым обязанностям. Обычно датой начала работы считается дата заключения трудового договора. Если же в трудовом договоре такая дата отсутствует, то в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК работник должен приступить к работе не позднее следующего рабочего дня (смены) вступления договора в силу (дня подписания договора) .

Следует подчеркнуть, что если работник был допущен к исполнению трудовых обязанностей должностным лицом, обладающим правом приема на работу, или с его ведома, однако прием работника на работу не был надлежащим образом оформлен, такой трудовой договор считается заключенным со дня допуска и фактического начала исполнения работником своих трудовых обязанностей (ч. 6 ст. 82 ТК) .

В числе основных прав работника следует выделить и право работника на вознаграждение за труд не ниже установленного законодательством минимального размера. Ст. 16 к основным правам работника относит также право на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых отпусков; на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; на возмещение вреда, причиненного его здоровью или имуществу в связи с работой; на объединение в профессиональные союзы и другие организации, представляющие интересы работников и трудовых коллективов; на социальное обеспечение по возрасту, в случае утраты трудоспособности, потери кормильца и в иных установленных законом случаях .

Условия о сроке действия и максимальной продолжительности рабочего времени относятся соответственно к срочным трудовым договорам и договорам с совместителями. Эти условия также являются обязательными, но только для данного вида договоров .

Вторую группу образуют условия трудового договора, определяемые по соглашению сторон. Следует подчеркнуть, что они должны включаться в трудовой договор, если они не предусмотрены в действующих на данном предприятии локальных актах. Это могут быть различные условия. Они не являются обязательными, но их роль в регулировании трудовых отношений велика, поскольку эти условия индивидуализируют содержание трудового договора, позволяют учитывать взаимные интересы сторон. К таким дополнительным условиям можно отнести условия об установлении испытания при приеме на работу, о совмещении профессий (должностей), о регулярном повышении квалификации, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о дополнительных льготах для данного работника .

Целью заключения трудового договора с предварительным испытанием является, с одной стороны, проверка соответствия работника порученной работе и, с другой стороны, принятие работником решения о целесообразности продолжения работы, обусловленной трудовым договором. При этом закон ограничивает право работодателя заключения трудового договора с испытательным сроком с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 3 лет; лицами, направленными на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, а также работниками, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев .

Срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев;

в указанный период на работника распространяется законодательство о труде и условия труда, установленные на предприятии, он также зачисляется в трудовой стаж (ст. ст. 84, 85 ТК) .

В свою очередь, закрепленные за работником права требуют от него выполнения определенных обязанностей, правом требования которых согласно ст. 17 ТК обладает работодатель (то есть добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя и др., предусмотренные ст. 176ТК). К числу прав работодателя относится также создавать совместно с другими работодателями общественные объединения для защиты своих интересов и вступать в такие объединения. Основные обязанности работодателя определены в ст. 177 ТК. К ним, в частности, относятся: создание необходимых условий труда, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда, заключать коллективные договоры в соответствии с ТК .

Вместе с этим, работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны и ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц .

Открытие и внесение взносов на индивидуальный накопительный пенсионный счет надомника осуществляется работодателем в соответствии с Законом «О накопительном пенсионном обеспечении граждан от 2.12.2004 года, введенным в действие Постановлением ОМ РУз от 02.12.2004 г. № 703-II, с изменениями в соответствии с Законом РУз от 09.09.2010 г. № ЗРУ-254 .

Согласно требованиям указанного Закона право на накопительное пенсионное обеспечение имеют граждане Республики Узбекистан, а также иностранные граждане и лица без гражданства, постоянно проживающие на территории Республики Узбекистан .

Для работодателей, а также граждан, осуществляющих трудовую деятельность по трудовому договору, участие в накопительной пенсионной системе является обязательным, если иное не предусмотрено законодательством .

Индивидуальные предприниматели, члены дехканских хозяйств без образования юридического лица, а также другие граждане участвуют в накопительной пенсионной системе на добровольной основе .

Работодатель обязан ежемесячно предоставлять в филиал Народного банка по месту своего нахождения копию платежного документа о внесении накопительных пенсионных взносов, реестр работников с указанием номеров индивидуальных накопительных пенсионных счетов, фамилий, суммы начисленной заработной платы, иного дохода и накопительных пенсионных взносов каждого работника .

Народный банк на основании реестра зачисляет средства на индивидуальные накопительные пенсионные счета .

При этом постановка на учет граждан, участвующих в накопительной пенсионной системе в обязательном порядке, осуществляется по заявке работодателя в филиале Народного банка по месту их основной работы .

В соответствии со ст. 3 Сан-францисской Конвенции о свободе ассоциации и защите права на организацию от 9 июля 1948 года, организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать своих представителей, организовывать свой аппарат и свою деятельность и формулировать свою программу действий .

Государственные власти воздерживаются от всякого вмешательства, способного ограничить это право или воспрепятствовать его законному осуществлению .

Ст. 1 Женевской Конвенции № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях» от 23 июня 1971 года, ратифицированной Постановлением Олий Мажлиса Республики Узбекистан от 30 августа 1997 года, установила, что представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности в той мере, в какой они действуют в соответствии с существующим законодательством или коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями .

Ст. 3 Конвенции определила, что термин «представители трудящихся»

означает лиц, которые признаны таковыми в соответствии с национальным законодательством или практикой, будь то:

• представители профессиональных союзов, а именно представители, назначенные или избранные профессиональными союзами или членами такта профсоюзов; или

• выборные представители, а именно представители, свободно избранные трудящимися предприятия в соответствии с положениями национального законодательства или правил или коллективных договоров, и функции которых не включают деятельности, которая признана в качестве исключительной прерогативы профессиональных союзов в соответствующей стране .

Во исполнение и дальнейшее развитие международно-правовых стандартов и провозглашенного международно-правовыми актами принципа трипартизма — взаимного учета интересов работников, работодателей и государства в регулировании социально-трудовых отношений, ст. 20 ТК определила, что в качестве субъектов трудовых отношений могут выступать профессиональные союзы, их выборные органы на предприятии, иные избираемые работниками органы, представительные органы работодателей .

Законом Республики Узбекистан «О профессиональных союзах, правах и гарантиях их деятельности» от 2 июля 1992 года в редакции Закона Республики Узбекистан от 7 декабря 2001 года, регламентировано, что профессиональный союз (профсоюз) является добровольной общественной организацией, объединяющей трудящихся, связанных общими интересами по роду их деятельности как в производственной, так и в непроизводственной сферах, для защиты трудовых и социально-экономических прав и интересов своих членов (ст. 1) .

Представительству работников и работодателей посвящена Глава III ТК. Она определяет статус представительных органов работников на предприятиях, перечисляет их права, предусматривая запрет воспрепятствования законной деятельности представительных органов, регламентирует обязанности работодателя по отношению к представительным органам, устанавливает дополнительные гарантии работникам-членам представительных органов, закрепляя за работниками право самим определять орган, которому они доверяют представительство и защиту своих интересов .

Согласно ч. 1 ст. 21 ТК представительство интересов работников в трудовых отношениях и защиту таких интересов могут осуществлять профессиональные союзы и их выборные органы на предприятии или иные избираемые работниками органы, порядок избрания, сроки полномочий и количественный состав которых определяются собранием (конференцией) трудового коллектива. Иными словами, представительство интересов работников может быть поручено другому органу не только в том случае, если на предприятии не создана профсоюзная организация. Законом предусмотрено, что на предприятии одновременно могут действовать несколько представительных органов работников .

При этом все представительные органы действуют в пределах своих полномочий и пользуются равными правами при защите интересов работников. В то же время наличие иных представительных органов на предприятии не должно препятствовать деятельности профсоюзного комитета по осуществлению возложенных на него функций .

ГЛАВА 3. РАССМОТРЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ, ВОЗНИКАЮЩИХ

ПРИ ПРИЁМЕ НА РАБОТУ

- при заключении трудового договора на неопределенный срок;

- при заключении срочного трудового договора;

- предварительное испытание;

Центральное место в отношениях, регулируемых действующим трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, занимают трудовые отношения, возникающими между работниками и работодателями в связи с заключением, изменением и прекращением трудового договора .

Основным кодифицированным законодательным актом, регулирующим трудовые отношения в Республики Узбекистан, является Трудовой кодекс Республики Узбекистан, закрепивший в ст. 1, что трудовые отношения в Республике Узбекистан регулируются законодательством о труде, коллективными соглашениями, а также коллективными договорами и иными локальными нормативными актами .

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Республики Узбекистан, трудовой договор — это соглашение между работником и работодателем о выполнении работы по определенной специальности, квалификации, должности за вознаграждение с подчинением внутреннему трудовому распорядку на условиях, установленных соглашением сторон, а также законодательными и иными нормативными актами о труде. Данное определение содержит в себе ряд отличительных признаков, характеризующих направленность нового ТК на регулирование трудовых отношений в условиях рыночных отношений, расширяя сферу договорного регулирования трудовых отношений и подчеркивая тем самым основное назначение соглашения сторон не только для заключения трудового договора, но, прежде всего, для определения тех условий, в которых работник будет трудиться. При этом новый ТК в ст. 1 придал важное значение регулированию трудовых отношений наряду с коллективными соглашениями другими локальными нормативными актами, принимаемыми на предприятии, в учреждении и организации. Кодекс установил, что регулируемые им трудовые отношения распространяются на трудовые отношения на предприятиях, в учреждениях и организациях всех форм собственности, включая трудовые отношения по найму у отдельных граждан (ст. 1 ТК) .

Заключение трудового договора является определяющим этапом в возникновении и дальнейшем развитии трудовых отношений между работником и работодателем с момента заключения трудового договора лицо, принятое на работу, именуется работником и на него распространяются все права, гарантии и льготы, предусмотренные трудовым законодательством. В свою очередь, работодатель наделяется правом требовать от работника возложенных на него трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины. Помимо взаимных прав у работника и работодателя появляются также и взаимные обязанности .

Таким образом, определение условий взаимоотношений в процессе трудовой деятельности между работником и работодателем происходит в процессе заключения трудового договора .

Кодекс, основываясь на нормах международного права, в ст. 77 установил, что заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. Вместе с тем, ТК предусматривает исключения из данного правила, устанавливая, что для подготовки молодежи к труду допускается прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, средних учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и развитию, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время — по достижении ими четырнадцатилетнего возраста с письменного согласия одного из родителей или заменяющего его лица .

Из данного законодательного правила усматривается, что прием на работу лиц 15-ти и 16-летнего возраста допускается с обязательного письменного согласия одного из родителей, а также опекуна, попечителя .

ТК, устанавливая обязательную письменную форму такого согласия, не содержит требования к содержанию такого согласия. Но, во избежание возникновения разногласий в будущем, более целесообразным представляется, если письменное согласие одного из родителей выполнено в виде соответствующей записи непосредственно на проекте трудового договора, поскольку оно будет свидетельствовать о даче согласия не только на работу подростка вообще, но и на работу по конкретной специальности и квалификации в определенных условиях труда .

Другими обязательными условиями приема на работу лиц, не достигших 16 лет, являются:

• получение подростками общего образования;

• выполнение ими только легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и развитию;

• выполнение ими работы в свободное от учебы время .

Кроме того, ст. 242 ТК устанавливает для лиц, не достигших 16 лет и работающих в период каникул, сокращенную продолжительность рабочего времени — не более 24 часов в неделю, а для лиц от 16 до 18 лет продолжительность рабочего времени не должна превышать 36 часов в неделю. Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в период учебного года в свободное от учебы время не может превышать половины максимальной продолжительности рабочего времени для лиц соответствующего возраста .

В ряде случаев, для обеспечения предусмотренных трудовым законодательством гарантий при приеме на работу лиц, нуждающихся в повышенной защите, ТК наоборот, предусматривает ряд ограничений по возрасту. В частности, ст. 241 установлен прямой запрет применения труда женщин и лиц моложе 18 лет на работах с неблагоприятными условиями труда, а также подъем и перемещение тяжестей, превышающих установленные нормы, которые могут повредить здоровью, безопасности или нравственности этой категории работников .

Предельный возраст работника, вступающего в трудовые отношения, ТК не предусмотрен, и отказ работодателя в приеме на работу по данному основанию следует считать дискриминацией. В то же время не следует путать с дискриминацией требования, предъявляемые и свойственные определенным видам работ, которые по своему характеру, квалификационным характеристикам могут выполняться только по достижении определенного возраста, а также установленного законом обязательного требования проведения медицинского осмотра работников, не достигших 18 лет, мужчин, достигших 60-летнего, женщин, достигших 55-летнего возраста, инвалидов, лиц, занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта;

занятых на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население; педагогических и других работников общеобразовательных школ, дошкольных и иных учреждений, непосредственно занятых обучением или воспитанием детей (ч. 2 ст. 6, ст. 214 ТК) .

ТК запрещает необоснованный отказ в приеме на работу, под которым понимается отказ в приеме на работу:

• с нарушением требования ч. 1 ст. 6 ТК;

• лиц, приглашенных работодателем на работу;

• лиц, с которыми работодатель в соответствии с законом обязан заключить трудовой договор (лиц, направленных на работу в счет установленного минимального количества рабочих мест, направленных на работу в счет установленной квоты, беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, соответственно по мотивам их беременности или наличия детей);

• в других случаях, предусмотренных законодательством .

Следовательно, предусмотренный в общей части (ст. 6) ТК запрет дискриминации в трудовых отношениях распространяется и на случаи приема на работу, что полностью соответствует Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» от 1958 года .

В случае отказа в приеме на работу по требованию работника работодатель обязан в трехдневный срок дать письменное обоснование причин отказа в приеме на работу, подписанное должностным лицом, обладающим правом приема. Отказ в удовлетворении требований о выдаче мотивированного обоснования не является препятствием для обжалования работником незаконного отказа в приеме на работу .

Запреты и специальные требования содержатся не только в Кодексе, но и в других законах. Например, не могут занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью лица, лишенные права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью вступившим в законную силу приговором суда и др .

Статья 6 Кодекса, основывается на конституционной норме, установившей, что государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина, устанавливает, что все граждане имеют равные возможности в обладании и использовании трудовых прав. Установление какихлибо ограничений или предоставление преимуществ в области трудовых отношений в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного и должностного положения, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников и результатами их труда, недопустимо и является дискриминацией .

При этом, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации в сфере труда, может обратиться в суд с заявлением об устранении дискриминации и возмещении нанесенного ему материального и морального вреда .

Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, не является исчерпывающим, это означает, что к дискриминирующим могут быть отнесены и другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника .

Однако необходимо иметь в виду, что не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите .

Дискриминация в сфере трудовых отношений является основанием для обращения лица в суд с заявлением об устранении дискриминации (ч. 3 ст. 6 ТК). Если дискриминацией причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. В судебной практике встречаются случаи, когда труд работников оплачивается не в соответствии с их должностью и квалификацией. Признавая такие случаи дискриминацией, суды выносят решения о взыскании недополученных сумм. Лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации, вправе требовать и взыскания компенсации морального вреда. Размер этой компенсации не ставится в зависимость от причиненного материального ущерба, при определении его размера учитываются степень физических и нравственных страданий, вина лица, допустившего дискриминацию, и другие заслуживающие внимание обстоятельства .

В целях защиты интересов и прав отдельной категории граждан законодателем предусмотрена административная и уголовная ответственность, применяемая в отношении виновных лиц нарушающих их .

К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст. 51-1 КоАОРУЗ .

Согласно ст. 148 УК Республики Узбекистан заведомо незаконный отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам ее беременности или ухода за ребенком влечет наказание в виде штрафа или лишения определенного права либо исправительных работ .

Поскольку обязанность работодателя письменно сообщить лицу, которому им отказано в заключении трудового договора, о причине такого отказа, сформулирована в императивной норме, неисполнение указанной обязанности следует рассматривать как нарушение трудового законодательства. Обжалование отказа в заключении трудового договора осуществляется в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Факт отказа в приеме на работу всегда предшествует возникновению трудовых отношений. В случае, если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор .

Необходимо также учитывать, что ч. 3 ст. 6 Кодекса предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда .

Ст.

80 ТК устанавливает перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора к ним относятся следующие документы:

• паспорт либо заменяющий его документ, а лица в возрасте до шестнадцати лет — свидетельство о рождении и справку с места жительства;

• трудовую книжку, за исключением лиц, поступающих на работу впервые .

Лица, поступающие на работу по совместительству, вместо трудовой книжки предъявляют справку с основного места работы;

• военный билет либо приписное свидетельство соответственно для военнообязанных или призывников;

• диплом об окончании высшего или среднего специального учебного заведения, удостоверение на право выполнения данной работы либо иной соответствующий документ при поступлении на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную подготовку .

При приеме на работу запрещается требовать от поступающего документы, не предусмотренные законодательством .

Информация, содержащаяся в документах, необходимых для заключения трудового договора, относится к персональным данным работника .

Работодатель может потребовать от любого лица, выразившего намерение вступить с ним трудовые отношения, предъявления документов, перечисленных в ст. 80 Кодекса. При этом трудовая книжка, документы воинского учета, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний обязательны к предъявлению только при наличии условий, исчерпывающим образом определенных в комментируемых нормах. В необходимых случаях, может быть предусмотрена необходимость предъявления при приеме на работу и иных (дополнительных) документов .

Паспорт гражданина Республики Узбекистан является основным документом, удостоверяющим личность гражданина Республики Узбекистан .

Понятие «иных» документов, удостоверяющих личность гражданина, Кодекс не раскрывает. В настоящее время универсального перечня таких документов, применимого к различным видам общественных отношений, не существует. Однако специальными нормативными правовыми актами применительно к регулируемым им видам отношений такие документы в ряде случаев определяются .

На основе анализа подобных правовых актов можно рекомендовать работодателям на практике исходить из того, что обычно под иными, помимо паспорта, документами, удостоверяющими личность, понимаются:

свидетельство о рождении — для лиц, не достигших 16-летнего возраста;

удостоверение личности, военный билет, справка об освобождении из мест лишения свободы, иные документы, удостоверяющие личность гражданина, выдаваемые органами внутренних дел .

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка не предъявляется работодателю, когда лицо уже имеет основную работу и поступает на работу по совместительству, а также в случае, когда трудовой договор заключается впервые .

Документы воинского учета при поступлении на работу должны предъявлять лица, подлежащие воинскому учету .

Виды документов об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний определяются в соответствии с законодательством .

Форма документов определяется самим образовательным учреждением. Указанные документы заверяются печатью образовательного учреждения. Образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию и реализующие общеобразовательные (за исключением дошкольных) и профессиональные образовательные программы, выдают лицам, прошедшим итоговую аттестацию, документы государственного образца об уровне образования и (или) квалификации. Гражданам, завершившим после вузовское профессиональное образование, защитившим квалификационную работу (диссертацию, по совокупности научных работ), присваивается учёная степень и выдается соответствующий документ .

Из норм ТК следует, что может быть предусмотрено обязательное предъявление при заключении трудового договора и иных, помимо указанных в статье 80 документов .

Например, ст.

214 Кодекса предусматривает обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодических (в процессе работы) медицинских осмотров работников:

• не достигших восемнадцати лет;

• мужчин, достигших шестидесяти лет, женщин, достигших пятидесяти пяти лет;

• инвалидов;

• занятых на работах с неблагоприятными условиями труда, ночных работах, а также на работах, связанных с движением транспорта;

• занятых на работах в пищевой промышленности, торговле и других отраслях, непосредственно обслуживающих население;

• педагогических и других работников общеобразовательных школ, дошкольных и иных учреждений, непосредственно занятых обучением или воспитанием детей .

Порядок проведения медицинского осмотра регулируется Положением о порядке проведения медицинского осмотра сотрудников, утвержденным Приказом министра здравоохранения, зарегистрированным МЮ 29.08.2012 г. № 2387 .

Перечень работ с неблагоприятными условиями труда и иных работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок их проведения устанавливаются Министерством здравоохранения Республики Узбекистан, порядок отражен в Приложение 1-3 к Положению о порядке проведения медицинского осмотра сотрудников, утвержденному Приказом министра здравоохранения, зарегистрированным МЮ 29.08.2012 г. № 2387 Работники, указанные в части первой ст. 214 ТК не вправе уклоняться от прохождения медицинских осмотров. При уклонении указанных работников от прохождения осмотров или невыполнении ими рекомендаций, выдаваемых врачебными комиссиями по результатам обследований, работодатель вправе не допускать их к работе .

Не допускается использование труда работников на работах, противопоказанных им по состоянию здоровья .

Работники не несут расходов в связи с прохождением медицинских осмотров .

При таких обстоятельствах работодатель при приеме на работу лиц, указанных в ст. 214 Кодекса не только вправе, но и обязан потребовать от них предъявления медицинских документов, подтверждающих прохождение соответствующих осмотров и характеризующих состояние их здоровья .

Согласно Положению о порядке привлечения и использования иностранной рабочей силы в Республике Узбекистан, приложение № 2к Постановлению КМ РУз от 19.10.1995 г. № 408, иностранный гражданин, въезжающий в Республику Узбекистан с целью осуществления трудовой деятельности, может работать на территории Республики Узбекистан только при наличии подтверждения на право трудовой деятельности, выданного на его имя по утверждённой форме и на основании полученного работодателем разрешения. Разрешения могут выдаваться узбекским юридическим лицам, предприятиям с иностранными инвестициями, действующим на территории Республики Узбекистан, а также отдельным узбекским и иностранным физическим лицам, проживающим на территории Республики Узбекистан, использующим труд наемных работников в личном хозяйстве. При этом продолжительность трудовой деятельности иностранных работников не должна превышать периода времени действия разрешения .

В соответствии со ст. 80 ТК отказ в заключении трудового договора по мотиву непредставления документов, не предусмотренных законодательством, будет являться необоснованным и такой отказ может быть обжалован в суд .

Заключение между работником и работодателем трудового договора как основание возникновения между ними трудового правоотношения означает распространение на работника норм, предусмотренных ТК, а также принимаемыми на его основе коллективными договорами и иными локальными нормативными актами минимального уровня трудовых прав, гарантий и льгот. Условия соглашения и трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательными и иными нормативными актами, являются недействительными (ст. 5 ТК) .

Часть 2 статьи 37 Конституции Республики Узбекистан запрещает принудительный труд. Другими словами, никого нельзя обязать работать под угрозой наказания, каждый вправе выбирать любой род деятельности и профессию и вообще не заниматься трудовой деятельностью. Данный конституционный запрет реализуется в различных законодательных актах. Так, в Законе Республики Узбекистан «О занятости населения»

установлено, что добровольная незанятость не может служить основанием для привлечения к ответственности. Запрещение принудительного труда предусмотрено также и в ТК. В нем содержится и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 7 Кодекса принудительный труд — принуждение к выполнению работы под угрозой применения какого-либо наказания (в том числе в качестве средства поддержания трудовой дисциплины) .

Запрещая принудительный труд, ТК перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. К ним относятся: работа, выполнение которой основано на законодательных актах о военной или альтернативной службе; работа, выполнение которой требуется в условиях чрезвычайного положения; обязанность выполнения которой вытекает из вступившего в законную силу постановления суда .

Приведенное выше нормативное определение понятия трудового договора содержит ряд существенных признаков, разграничивающих его от гражданско-правовых договоров .

В частности выполнение работником работы по трудовому договору означает, что он лично работает именно по обусловленной договором трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности (ст. 73 ТК) .

Неслучайно законодатель в ст. 89 ТК определил, что работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ. Во всех остальных случаях вопрос об изменении условий труда разрешается работником и работодателем по обоюдному согласию, и нарушение данного правила является незаконным .

Несмотря на отсутствие в ТК определения понятий специальности, квалификации и должности, под ними принято понимать:

• специальность подразумевает под собой вид трудовой деятельности в рамках одной профессии, требующий наличие определенного специализированного опыта работы и образования (к примеру, врач-стоматолог, преподаватель математики);

• квалификация характеризует вид профессиональной обученности, уровень подготовки, который для рабочих определяется в виде разряда, в зависимости от работы, которую они могут выполнять, а у служащих — наличием специального образования, специального звания;

• под должностью принято понимать наличие установленного, как правило, должностной инструкцией комплекса прав, обязанностей, требований к знаниям работника, места работника в конкретной организации, а также его ответственности .

Для правильного рассмотрения дел данной категории необходимо четко разграничивать понятий трудового договора и выполнения работ по гражданско-правовому договору .

Во­первых, отличие от трудового договора, выполнение работы по гражданско-правовому договору предполагает, получение какого-либо результата .

Во­вторых, в процессе своей трудовой деятельности работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, нарушение которых чревато привлечению его к дисциплинарной ответственности, и даже увольнению (п. п. 3, 4 ч. 2 ст. 100 ТК). Какой-либо регламентации работы гражданина, выполняющего работу по договору гражданско-правового характера, в отличие от трудового договора, не предусмотрено .

В­третьих, работодатель обязан обеспечить работнику, работающему по трудовому договору, надлежащие условия труда в соответствии с требованиями и нормами, установленными законодательством Республики Узбекистан о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными актами организации и самим трудовым договором .

В отличие от работника, вопросами создания необходимых условий труда работающее по гражданско-правовому договору лицо занимается самостоятельно .

В­четвертых, работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного правительством минимального размера заработной платы. По гражданско-правовому договору же, оплата производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре .

Разграничение трудовых договоров от договоров гражданско-правового характера имеет важное практическое значение, поскольку на практике нередко встречаются случаи неверного определения характера и юридической природы договоров, регулирующих трудовые отношения, что вызывает определенные сложности у судов при возникновении спора .

Таким образом, значение трудового договора как центрального института трудового права трудно недооценить. Именно трудовой договор предоставляет его сторонам наиболее широкие возможности в регулировании трудовых отношений, сочетая в себе взаимовыгодные интересы работника и работодателя и создавая тем самым необходимые условия для эффективного функционирования рынка труда .

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя .

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров .

В случае возникновения индивидуального трудового спора надлежаще оформленный трудовой договор может иметь доказательственное значение .

В письменной форме должны заключаться трудовые договоры со всеми лицами, вступающими с трудовые отношения с соответствующим работодателем — с постоянными и временными работниками по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и др. Письменная форма трудового договора является обязательной также в отношениях с любыми работодателями — юридическими и физическими лицами, — а также иными субъектами, наделенными правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных законами .

При этом имеются нормативно — правовые акты, регулирующие трудовые отношения при заключении трудовых договоров с определенной категорией работников .

Так, трудовые отношения, возникающие при заключении трудовых договоров с надомниками регулируются Положением о надомном труде, являющегося приложением № 1к Постановлению КМ РУз от 11.01.2006 г. № 4 .

Данное Положение разработано в соответствии с Указом Президента Республики Узбекистан от 5 января 2006 г. № УП-3706 и устанавливает условия организации надомного труда в Республике Узбекистан, включая порядок заключения трудовых договоров с надомниками, предоставления им сырья и материалов, оплаты и охраны труда, социального страхования надомников, а также механизм контроля за применением налоговых льгот, установленных для работодателей, использующих труд надомников .

Понятие «надомный труд» означает осуществляемую физическим лицом (надомником) работу по производству товаров или оказанию услуг по заказам работодателя в соответствии с заключаемым трудовым договором, по месту своего жительства или в других помещениях, принадлежащих ему или членам его семьи. Надомником может быть физическое лицо в возрасте от 16 лет и старше. В случае, если характер надомного труда предопределяет необходимость заключения с надомником договора о полной индивидуальной материальной ответственности, к осуществлению надомного труда допускаются лица, достигшие возраста 18 лет .

Работодатель — юридическое лицо, которое устанавливает для надомника производственное задание, обеспечивает его оборудованием, инструментами, материалами, комплектующими изделиями, сырьем и другими средствами производства, принимает и оплачивает выполненную работу в соответствии с заключенным с надомником трудовым договором .

Выполнение работ надомником может осуществляться при участии (помощи) членов его семьи без согласия работодателя. При этом на помогающих надомнику членов его семьи действие данного Положения не распространяется, если с ними не заключен отдельный трудовой договор .

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все существенные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные законом, как правило, с этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу в соответствии со статьей 82 ТК .

По общему правилу, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома и по поручению работодателя или его представителя .

Единая универсальная форма трудового договора, которая могла бы применяться при заключении трудовых договоров любыми работодателями с любыми работниками, нормативными правовыми актами не предусмотрена. Однако, Постановлением Кабинета Министров Республики Узбекистан от 11.03.1997 г. № 133 утверждены нормативные акты, необходимые для реализации Трудового кодекса Республики Узбекистан, в числе которых Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и Примерная форма трудового договора (контракта) с работниками .

Указанные нормативные акты могут применяться в части, не противоречащей Кодексу .

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора .

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку .

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором .

Приказ (распоряжение) о приеме на работу, в свою очередь, является основанием для внесения соответствующей записи в трудовую книжку работника .

Порядок ведения трудовых книжек определен в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, зарегистрированной Министерством юстиции Республики Узбекистан 29.01.1998 г. и утвержденной Министерствами труда и социального обеспечения Республики Узбекистан .

Настоящая Инструкция разработана в соответствии с требованиями Трудового кодекса Республики Узбекистан и устанавливает единый порядок ведения трудовых книжек .

Трудовые книжки являются основным документом, подтверждающим трудовой стаж работников на предприятиях, в учреждениях и организациях, независимо от форм собственности и хозяйственной деятельности, и заводятся на работников. проработавших более 5 дней, в том числе нанятых на определенный срок, а также нештатных работников при условии, если предусмотрено их государственное социальное страхование .

В трудовые книжки вносятся соответствующие записи о трудовой деятельности граждан Республики Узбекистан, осуществленной за рубежом, на основании межправительственных, межведомственных договоров (соглашений) и по частным трудовым контрактам в соответствии с законодательством и только при поддержке Агентства по вопросам внешней трудовой миграции при Министерстве труда Республики Узбекистан и регионального хозрасчетного Бюро по трудоустройству граждан за рубежом .

Гражданам, впервые начавшим свою трудовую деятельность за рубежом, трудовые книжки оформляются и выдаются Агентством по вопросам внешней трудовой миграции .

В трудовую книжку вносятся:

• сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения, образование, профессия, специальность;

• сведения о работе: прием на работу, перевод на другую работу (за исключением временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью на основании коллективного договора), прекращение трудового договора .

Также, по просьбе работника, в трудовую книжку вносятся записи о работе по совместительству и периоде временного перевода на другую работу. Основания (причины) прекращения трудового договора в трудовую книжку не записываются .

В трудовую книжку не записываются сведения о дисциплинарных взысканиях .

Трудовым законодательством предусмотрено заключение трудового договора на неопределенный срок, а также срочного трудового договора .

Требование указанные выше применимы как к срочным, так и к договорам, заключенным на неопределенный срок .

Представляется необходимым более подробно остановиться на вопросах, возникающих при заключении срочных трудовых договоров, поскольку в правоприменительной практике наибольшее количество вопросов возникает именно в данной сфере .

Согласно статье 76 ТК права работодателя на заключение срочного трудового договора ограничены .

Срочные трудовые договоры могут заключаться:

• в случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника;

• с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера;

• в иных случаях, предусмотренных законом .

В частности, ч. 8 статьи 79 Закона «Об акционерных обществах и защите прав акционеров» (Новая редакция); абзаце первым пункта 3 Положения о порядке приема педагогических работников на работу в высшие образовательные учреждения на конкурсной основе, утвержденного Постановлением КМ от 10.02.2006 г. № 20 При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора в связи с истечением его срока (ст.

105 ТК) необходимо обращать внимание на следующие обстоятельства:

• обоснованно ли с работником был заключен срочный трудовой договор, т.е. учтены ли при заключении договора требования ст. 76 ТК;

• истек ли в действительности срок работы, обусловленный в договоре;

• соблюдены ли предусмотренные частями второй и третьей ст. 105 ТК сроки, в течение которых допускается прекращение трудового договора по данному основанию;

• были ли предоставлены дополнительные гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до трех лет при прекращении трудового договора в связи с истечением его срока (ст. 237 ТК) .

Срочные трудовые договоры могут заключаться только в тех случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены в связи с наличием обстоятельств, предусмотренных ст. 76 ТК .

Как указывалось выше обстоятельствами, при наличии которых с работником может быть заключен срочный трудовой договор, являются:

• характер предстоящей работы, когда заранее известно, что работу, для выполнения которой принят работник по истечении определенного срока, будет невозможно продолжать по объективным причинам, т.е. она носит срочный характер;

• условия выполнения работы, на которую принимается работник .

В данном случае сама работа может носить и постоянный характер, но условия ее выполнения делают невозможным заключение с работником трудового договора на неопределенный срок (прием на работу другого работника во время трудовых и социальных отпусков работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы и т.п.);

• интересы работника, т.е. когда в силу тех либо иных обстоятельств заключение срочного трудового договора обусловлено интересами самого работника;

• иные случаи, предусмотренные законом. Необходимо иметь в виду, что приведенный в ст. 76 ТК перечень обстоятельств, когда с работником допускается заключение срочного трудового договора, является исчерпывающим. Если с работником был заключен срочный трудовой договор без учета требований ст. 76 ТК, то условие о сроке договора признается недействительным, а работник считается принятым на неопределенный срок с первого дня работы .

Следует отметить также, что принято Постановление Конституционного суда Республики Узбекистан от 17.06.1997 г. по делу о проверке конституционности абзаца второго общей части «Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме», утвержденных Постановлением Кабинета Министров от 11 марта 1997 года № 133 .

Постановлением Кабинета Министров от 11 марта 1997 года № 133 «Об утверждении нормативных актов, необходимых для реализации Трудового кодекса Республики Узбекистан» утверждены «Рекомендации по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме» .

В «Рекомендациях» предусмотрено, что письменный трудовой договор (контракт) заключается как с постоянными работниками (принимаемыми на неопределенный срок), так и с теми, кто поступает на работу по срочному трудовому договору. Срочным трудовым договором согласно «Рекомендациям» признается трудовой договор, заключенный на определенный срок не более пяти лет, а также договор с временными и сезонными работниками .

Конституционный суд пришел к выводу, что нормативный акт Кабинета Министров ограничивает трудовые права работников .

В соответствии со статьей 15 Конституции в Республике Узбекистан признается безусловное верховенство Конституции и законов Республики Узбекистан. Исходя из этого ни один нормативно-правовой акт не должен противоречить нормам и принципам Конституции .

Статья 75 Трудового кодекса предусматривает заключение трудовых договоров на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет и на время выполнения определенной работы .

Трудовой кодекс, в отличие от ранее действовавшего Кодекса законов о труде, не предусматривает заключение трудовых договоров с временными и сезонными работниками. Поэтому нормативные акты бывшего Союза, предусматривавшие целый ряд изъятий из общих положений трудового законодательства, что существенно ограничивало трудовые права временных и сезонных работников, не должны применяться на территории Республики Узбекистан с 1 апреля 1996 года, т.е. со дня введения в действие Трудового кодекса .

Трудовой кодекс вовсе не исключает возможность приема граждан на работу, носящую временный или сезонный характер. На этих работников распространяются все общие нормы и гарантии, предусмотренные для лиц, заключивших срочный трудовой договор .

Принимая во внимание вышеизложенное Конституционный суд постановил:

Признать не соответствующим Конституции Республики Узбекистан абзац второй общей части «Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме», утвержденных постановлением Кабинета Министров от 11 марта 1997 года № 133 «О заключении трудовых договоров с временными и сезонными работниками» .

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе .

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре .

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания .

В период испытания на работника распространяются положения ТК РУз, законов, коллективного договора, локальных нормативных актов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права .

Испытание при приеме на работу не устанавливается при приеме на работу беременных женщин, женщин, имеющих детей до трех лет, лиц, направленных на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия, выпускников средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и высших учебных заведений, поступающих на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, а также работников, с которыми заключается трудовой договор на срок до шести месяцев .

Срок испытания не может превышать трех месяцев, в него не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе .

Целью установления испытания при заключении трудового договора является проверка соответствия работника поручаемой работе, т.е. его способность выполнять соответствующую трудовую функцию .

Норма, установленная в ч. 1 ст. 84 Кодекса, является диспозитивной — она допускает, что стороны трудового договора вправе самостоятельно решить, включать ли в соответствующий трудовой договор условие об испытании. При этом необходимо иметь в виду, что условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре .

Формулировка ч. 1 ст. 70 Кодекса не допускает возможности ее расширительного толкования.

Условие об испытании может быть включено в трудовой договор только:

• при заключении трудового договора;

• в результате соглашения сторон;

• в целях проверки соответствия работника поручаемой работе .

Из требований норм ТК, регламентирующих содержание трудового договора, следует, что условие об испытании относится к числу дополнительных условий такого договора, не являющихся для него обязательными (существенными). Наличие или отсутствие в трудовом договоре условия об испытании не влияет на возможность заключения трудового договора. Если условие об испытании не включено в содержание трудового договора, то это свидетельствует о том, что, во-первых, работник принят на работу без испытания, а во-вторых, ему не может быть установлено испытание впоследствии .

Поскольку условие об испытании должно предусматриваться в трудовом договоре, следовательно и в приказе (распоряжении) о приеме на работу оно должно указываться .

Правовое положение работника, принятого на работу с испытанием, в период срока испытания не отличается от правового положения других работников, работающих у данного работодателя .

В период испытания на работника распространяется действие норм, содержащихся в указанных в ней правовых актах, а также коллективном договоре, соглашениях, т.е. всех тех норм, которые определяют статус других работников .

Особенности правового положения работника в период испытания предусмотрены ч. 1 ст. 86 Кодекса и связаны только с особым порядком расторжения трудового договора .

В период испытания работник несет обязанности, предусмотренные заключенным трудовым договором и трудовым законодательством. Он вправе на общих основаниях требовать от работодателя предоставления ему работы по обусловленной трудовой функции, обеспечения условий труда, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременной и в полном размере выплате заработной платы в соответствии с трудовым договором .

Срок испытания не может превышать трех месяцев, При заключении трудового договора стороны своим соглашением вправе предусмотреть и меньший срок испытания, кроме того, срок испытания, предусмотренный трудовыми договором, впоследствии не может быть продлен соглашением сторон .

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не прошедшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в судебном порядке .

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия .

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается прошедшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях .

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня .

Если работодатель в период испытания придет к выводу, что работник не соответствует критериям, на основе которых оценивается результат испытания (т.е. при неудовлетворительном результате испытания), то работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с таким работником в порядке, установленном ст. 87 ТК .

При этом работодатель обязан письменно предупредить работника о предстоящем прекращении трудового договора с указанием причин, на основании которых работник признан не прошедшим испытание .

Поскольку в таких случаях возможно возникновение трудового спора, работодателю целесообразно обосновать свою позицию. Например, к предупреждению можно приложить копии актов, подтверждающих нарушение работником тех или иных требований работодателя, несоблюдение которых рассматривается в качестве оснований для признания работника не прошедшим испытание. Предупреждение должно последовать не позднее чем за три дня до дня предстоящего прекращения трудового договора .

Согласно сложившейся практике, указанное предупреждение оформляется как заявление, содержащее требование работника о расторжении трудового договора в день, указанный в заявлении. Целесообразно, чтобы такое заявление работники составляли в двух экземплярах: один передается в кадровую службу работодателя, а другой, с отметкой кадровой службы о дате приема заявления, остается у работника. В случае возникновения трудового спора указанное заявление может иметь доказательственное значение .

Если срок испытания истек, то работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором и изданным на основании трудового договора приказом (распоряжением) о приеме на работу .

Дополнительного оформления приема на работу после успешного прохождения испытания не требуется .

Нормы действующего законодательства допускают работу по совместительству .

В целях дальнейшего упорядочения работы граждан по совместительству и совмещения профессий (должностей), а также создания условий для увеличения доходов населения Постановлением Кабинета министров Республики Узбекистан от 18.10.2012 г. № 297 утверждено Положение о порядке работы по совместительству и совмещении профессий и должностей .

При приеме на работу совместителей необходимо учитывать ряд ограничений, прямо указанных в нормативных актах .

Отношения между работодателем и совместителем регулируются Трудовым кодексом Республики Узбекистан, с учетом особенностей, предусмотренных в вышеуказанном Положении .

Так, не допускается занятие одновременно двух руководящих должностей в органах государственного и хозяйственного управления, в том числе по совместительству, за исключением случаев, установленных законодательством .

Положением определяется порядок регулирования трудовых отношений физических лиц — граждан Республики Узбекистан, а также иностранных граждан и лиц без гражданства, работающих по совместительству, и при совмещении ими профессий и должностей в соответствии с трудовым договором на предприятиях, в учреждениях, организациях всех форм собственности .

В Положении введены основные понятия, возникающие при трудовых отношениях совместителей .

Основное место работы — организация, в которой в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Республики Узбекистан работодателем ведется трудовая книжка работника;

Работой по совместительству является выполняемая работником помимо своей основной работы другая оплачиваемая работа на условиях трудового договора, в свободное от основной работы время .

Совмещением профессий и должностей признается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии и должности и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, определенной правилами внутреннего распорядка. Совмещение профессий и должностей разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник. Совмещение профессий и должностей работников бюджетных организаций устанавливаются работодателями по согласованию с Министерством финансов и Министерством труда Республики Узбекистан .

Срок, в течение которого работник организации будет выполнять дополнительную работу, её содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. За совмещение профессий и должностей, выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников производится доплата .

Не считаются работами по совместительству следующие виды работ:

1. Осуществление научной или преподавательской деятельности, если такая деятельность не является работой, выполняемой по основному месту работы .

2. Создание произведений науки, литературы и искусства .

3. Выполнение работником, помимо основной работы, другой работы без занятия штатной должности в той же организации, в том числе:

• выполнение учителями общеобразовательных школ и преподавателями профессиональных колледжей и академических лицеев обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями, руководству кружками, а также выполнение ими учебно-воспитательной работы сверх установленной нагрузки;

• педагогическая работа с почасовой оплатой труда в объеме не более 50 процентов от нормальной продолжительности рабочего времени по данному виду работы;

• преподавательская работа руководителей образовательных учреждений в объеме не более 50 процентов суммарного рабочего времени, предусмотренного годовым планом работы (нормой рабочего времени) по преподавательской должности;

• работа инженерно-технических работников организаций по руководству производственным обучением и практикой студентов и учащихся;

• дежурства медицинских работников сверх установленной нормы времени;

• выполнение обязанностей, за которые решениями Правительства установлены надбавки к заработной плате работника .

4. Литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, оплата за которую производится в виде авторского гонорара .

5. Техническая, медицинская, бухгалтерская, правовая и иная экспертиза (консультация) с разовой оплатой труда .

6. Работа учителей общеобразовательных школ и внешкольных образовательных учреждений, мастеров образовательных учреждений среднего специального, профессионального образования, педагогических работников дошкольных образовательных учреждений, концертмейстеров и аккомпаниаторов образовательных учреждений сверх установленной нормы учебной нагрузки в том же образовательном учреждении .

7. Выполнение обязанностей медицинских консультантов в учреждениях здравоохранения в объеме не более 24 часов в месяц с разовой или почасовой оплатой труда .

8. Руководство старшими научными сотрудниками-соискателями в научно-исследовательских учреждениях и в высших образовательных учреждениях, осуществляемое научными работниками, не состоящими в штате этих учреждений .

9. Работа, выполняемая работником в качестве руководящего работника на выборных должностях центральных и территориальных органов политических партий, профессиональных союзов и общественных объединений, председателя или члена Наблюдательного совета или Совета директоров (управляющих), управляющего комитетом в рамках Соглашений о разделе продукции, доверительного управляющего или государственного поверенного в организации .

10. Работы, которые выполняются на общественных началах .

При этом выполнение работ, указанных в пункте 2, в абзацах втором и третьем пункта 3, а также в пунктах 4, 5, 7, 9 и 10, в рабочее время по основной работе не допускается. Другие виды работ осуществляются в зависимости от характера работы как в основное рабочее время, так и за его пределами .

Законом предусмотрены ограничения для некоторой категории лиц, которым запрещено работать по совместительству.

К ним относятся:

• лица, не достигшие восемнадцатилетнего возраста;

• на работах с неблагоприятными условиями труда, если основная работа лица связана с такими же условиями;

• работники Аппарата Президента и Исполнительного аппарата Кабинета Министров Республики Узбекистан, руководители органов государственного управления, их заместители и начальники структурных подразделений, Председатель и члены Совета Министров Республики Каракалпакстан, кроме случаев, предусмотренных решениями Президента Республики Узбекистан и Кабинета Министров Республики Узбекистан;

• хокимы областей, районов и городов и их заместители;

• специалисты органов государственного управления в организациях, подчиненных или подконтрольных одно другому, за исключением врачей, занятых в органах управления здравоохранением, и учителей, занятых в органах управления образованием;

• другие лица (работники), которым в соответствии с законодательством запрещается работать по совместительству .

Работа по совместительству допускается по основному месту работы (внутреннее совместительство) либо в другой организации (внешнее совместительство), если иное не предусмотрено вышеприведенным Положением .

Работа по совместительству в организации, которая является основным местом работы работника, допускается при выполнении работы за временно отсутствующего работника или по вакантной должности .

При приёме на работу по совместительству предоставляются паспорт либо заменяющий его документ, вместо трудовой книжки справка с основного места работы по форме, утверждаемой Министерством труда Республики Узбекистан .

Согласие работодателя, профсоюзного комитета (иного представительного органа работников) или иного органа с основного места работы на работу по совместительству не требуется .

При приеме на работу по совместительству, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие определенный стаж работы, представляется заверенная по месту основной работы копия трудовой книжки .

При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке .

При этом следует иметь ввиду, что продолжительность работы по совместительству не может превышать половину нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от выполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день .

В случае если в организации для совместителей не может быть соблюдена ежедневная половинная норма продолжительности рабочего времени, допускается ведение суммарного учета рабочего времени. При ведении суммарного учета рабочего времени общая продолжительность рабочего времени работы по совместительству не должна превышать половину нормы рабочего времени по совмещаемой должности за учетный период .

При этом учетный период не должен быть более одного месяца, а продолжительность ежедневной работы — свыше двенадцати часов .

В трудовом договоре, заключаемом с работником на работу по совместительству, наряду с требованиями, установленными Трудовым кодексом Республики Узбекистан, в обязательном порядке указывается продолжительность рабочего времени .

Справка с места работы по совместительству хранится по основному месту работы .

ГЛАВА 4. РАССМОТРЕНИЕ СПОРОВ ПРИ ИЗМЕНЕНИИ

ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

- общий порядок установления и изменений условий труда;

- изменение условий труда без согласия работника;

- перевод на другую постоянную работу;

- временные переводы;

Параграфом третьим Трудового кодекса Республики Узбекистан предусмотрен порядок изменения трудового договора .

Как отмечено ранее, заключение трудового договора между сторонами свидетельствует о том, что работодатель и работник пришли к соглашению относительно места работы, трудовой функции работника, дня начала работы, срока действия трудового договора, размера оплаты труда, продолжительности рабочего времени, отпуска и других условий труда .

Условия труда представляют собой совокупность социальных и производственных факторов, при которых осуществляется труд. К социальным факторам законодательством отнесены размер оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и другие условия .

Производственными факторами признаны технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и другие условия .

Помимо соглашения сторон, условия труда устанавливаются законодательными и иными нормативными актами о труде .

В этой связи, в Трудовой кодекс Республики Узбекистан введено новое понятие — «изменение трудового договора» .

Под изменением условий труда следует понимать преобразование работником и работодателем индивидуальных правил поведения, взаимных прав и обязанностей, оговоренных при заключении трудового договора, либо приостановление исполнения трудового договора .

Законодательно установлены требования к форме изменений условий труда, в частности, в ч. 5 ст. 88 Трудового кодекса Республики Узбекистан указано, что изменение условий труда производится в том порядке, в каком они были установлены .

Изменение по соглашению сторон условий трудового договора может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть сделано в письменной форме и подписано обеими сторонами с указанием даты изменения .

Право работника на обжалование в суд изменений условий труда законодательно закреплено в ч. 6 ст. 89 Трудового кодекса Республики Узбекистан .

Согласно требованиям статьи 280 ТК трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются работодателем и соответствующим профсоюзным органом или иным представительным органом работников .

Трудовые споры по вопросам применения положений законодательных и иных нормативных актов о труде, а также обязательств трудового договора об установлении новых или изменении существующих условий труда рассматриваются по выбору работника в комиссии по трудовым спорам или в суде .

В связи с этим, для правильного разрешения возникающих вопросов, рассмотрим более подробно понятия, правила и порядок изменения условий трудового договора, содержащиеся в параграфе 3 Трудового кодекса Республики Узбекистан .

В соответствии со ст. 89 Трудового кодекса Республики Узбекистан, работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращении объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ .

Четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, в связи с чем, к числу изменений в организации производства и труда можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности, и, как следствие, изменение систем оплаты труда .

В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение существующих технических регламентов .

При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие изменений в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ работодатель должен действовать в соответствии со ст. 89 Трудового кодекса Республики Узбекистан. В частности, работодатель обязан письменно под расписку, предупредить работника о предстоящем изменении условий труда, не позднее чем за два месяца. Указанный срок может быть сокращен только с согласия работника .

В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора является следствием изменения организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения .

Следует также отметить, что единичные случаи снижения продаж, либо временное ухудшение финансового положения организации, не должны рассматриваться как причина, позволяющая работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора .

Обратим внимание на подсчет сроков. По правилам ст. 13 Трудового Кодекса Республики Узбекистан, течение срока, с которым Кодекс связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено его начало. А сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующие числа последнего года, месяца, недели срока .

Таким образом, если работодатель уведомил работника о предстоящих изменениях 10.04.2015 года, то изменение условий трудового договора можно произвести не ранее 11.06.2015 года. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается первый следующий за ним рабочий день .

Законом не предусмотрен текст уведомления, которое должно быть направлено работодателем работнику. В связи с чем, рекомендуется направлять специально подготовленное уведомление в котором излагаются причины вносимых изменений, права и обязанности работника в течение срока уведомления, сроки принятии решения работником и последствия его согласия либо отказа от продолжения работы в новых условиях .

В случае отказа работника удостоверить подписью своё ознакомление с уведомлением, работодателю необходимо составить соответствующий акт .

При согласии работника на продолжение работы в измененных условиях стороны трудового договора заключают дополнительное соглашение .

Если работник выразил несогласие с работой в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. В случае если работник согласен на перевод на вакантную должность, работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение, издать приказ о переводе, внести записи в трудовую книжку и личную карточку .

При отсутствии подходящей работы или вакантной должности, либо отказа работника от предложенной вакансии, трудовой договор прекращается в соответствии со ст. 89 ТК РУз, с выплатой выходного пособия в размере не менее среднего месячного заработка .

Необходимо отметить, что несоблюдение процедуры предупреждения об изменениях условий трудового договора может послужить основанием для восстановления работника на работе .

Обусловленная трудовым договором работа — это работа, о выполнении которой стороны договорились при заключении трудового договора. Условие о трудовой функции работника является обязательным условием трудового договора .

Законодателем проведены различия на временный и постоянный переводы на другую работу в зависимости от их сроков .

Переводом признается поручение работодателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности то есть изменение трудовой функции, обусловленной в трудовом договоре .

Вопрос о переводе (изменении трех обязательных условий трудового договора — трудовой функции, места работы или нанимателя), на практике возникают по разным причинам, к примеру, в связи с профессиональным ростом, сокращением численности или штата работников, экономической целесообразностью, состоянием здоровья работника, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе .

Следует особо отметить, что при всех видах переводов запрещается производить перевод на работы, противопоказанные работникам по состоянию здоровья. К таким работам относятся и работы, на которых законодательством запрещено применение труда отдельной категории работников (в частности, женщин, несовершеннолетних) .

Следует полагать, что согласие работника на любой вид перевода на другую постоянную работу должно быть выражено до издания приказа (распоряжения) о переводе, иначе будет отсутствовать правовое основание для его издания .

Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя означает изменение трудовой функции или других существенных условий трудового договора.

Помимо трудовой функции, иными существенными условиями трудового договора являются:

• место работы, в т. ч. структурное подразделение;

• дата начала работы;

• права и обязанности работника и работодателя;

• характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

• условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью .

Записи о переводах вносятся в трудовые книжки по правилам, предусмотренным Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, т.е. в трудовую книжку вносятся сведения о переводе на другую работу за исключением временного перевода на другую работу в связи с производственной необходимостью на основании коллективного договора .

Другая работа — это работа по иной профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре. Необязательно, чтобы при этом изменились все составляющие его трудовой функции, изменение хотя бы одного из указанных элементов является переводом. Переводом будет являться изменение специальности при оставлении той же профессии. Уровень профессионального мастерства работников определяется также такими показателями, как тарифные разряды, классы, категории и т.д. Поэтому поручение, к примеру, слесарю 4 разряда работы по более низкому или более высокому разряду является переводом на другую работу .

Другая местность — это любая территория, расположенная за пределами данной области, района (кроме районов в городах), города, поселка городского типа .

Направление работника для дальнейшей трудовой деятельности за пределы населенного пункта, в котором он ранее работал, является переводом независимо от того, переносится ли туда организация. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием для прекращения трудового договора по общим основаниям .

Перевод возможен только с согласия работника. Дав, в установленном Трудовым кодексом порядке согласие на перевод, работник не вправе впоследствии в одностороннем порядке прекратить измененный трудовой договор. Следует отметить, что письменное согласие на перевод, необходимо и в том случае, если такой перевод отвечает интересам работника, например назначение на более высокую должность, перевод на работу более высокой квалификации и др .

Фактические выполнение работником работы, на которую он переведен, не являются доказательством согласия, если оно не выражено в письменной форме .

При согласовании вопроса о переводе, работник должен быть ознакомлен со всеми условиями труда по той работе, на которую предполагается его перевести .

В теории трудового права также фигурирует понятие «перемещение», отличное от перевода, под которым понимается изменение рабочего места, постоянное или временное. Перемещение не влечет за собой изменений условий, зафиксированных сторонами в трудовом договоре. Суть перемещения состоит в том, что работодатель представляет работнику другое рабочее место либо переводит в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности .

Рабочим местом для работника является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя .

Если рабочее место прямо не оговорено в трудовом договоре, для изменения рабочего места не требуется согласие работника. Работодателю достаточно оформить соответствующий приказ и ознакомить с ним работника под роспись. Невыполнение приказа работодателя является нарушением трудовой дисциплины и может послужить основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания .

При возникновении спора о правомерности перемещения работника работодатель должен доказать следующие обстоятельства:

• перемещение не повлекло изменение ранее оговоренных сторонами условий трудового договора;

• трудовая функция в результате перемещения фактически сохранилась в пределах специальности, квалификации или должности;

• противопоказания по состоянию здоровья для перемещения работника отсутствуют .

Доказательства в основном должны быть письменными, это приказ о приёме на работу, трудовой договор, должностная инструкция, приказ об изменении рабочего места с росписью работника об ознакомлении, характеристики старого и нового рабочих мест, а также подразделения, в которое работник был перемещен, место нахождения нового подразделения, справка о состоянии здоровья работника, подтверждающая, что перемещение не противопоказано ему по состоянию здоровья .

При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделки порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению .

Исходя из норм Трудового кодекса Республики Узбекистан, временный перевод на другую работу может быть произведен:

• по соглашению сторон;

• по инициативе работника;

• по инициативе работодателя .

Временный перевод на другую работу по соглашению сторон, допускается только при наличии письменного соглашения. Основаниями такого перевода могут быть замещение временного отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, отпуск по уходу за ребенком, длительная командировка) и другие. В зависимости от оснований определяется и длительность временного перевода. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, перевод считается постоянным. При этом следует иметь виде, что за отсутствующим работником сохраняется право на возобновление ранее выполняемой им работы .

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматривается законодательством в качестве гарантии, прежде всего беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до двух, если по медицинскому заключению продолжение работы в определенных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка .

По инициативе работника временный перевод работника на другую работу возможен также и в связи с медицинским заключением, на более легкую или исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов работу .

Кроме того, законодательством дано право работодателю и работникам, в лице представительного органа, предусмотреть уважительные причины для временного перевода и порядок оплаты труда в коллективном договоре .

В случае если коллективный договор не заключен, при обращении работника к работодателю с просьбой о временном переводе на другую работу, работодатель должен решить вопрос о том, является ли причина, указанная работником уважительной по соглашению с представительным органом работников .

По инициативе работодателя временный перевод может быть осуществлен по экстраординарным обстоятельствам (природные или техногенные катастрофы, аварии, чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе и без учета специальности, квалификации на срок до предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий;

по обстоятельствам, вызванным производственной необходимостью (простой — временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера, необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника), при этом если временная работа более низкой квалификации работодатель обязан получить письменное согласие работника .

Изменение условий труда по требованию одной из сторон трудового договора допускается в случаях, предусмотренных статьями 89 и 90 Трудового Кодекса .

Во всех случаях перевод на другую постоянную работу оформляется путем издания соответствующего приказа (распоряжения) работодателя .

При рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с переводом на другую постоянную работу, необходимо иметь ввиду, что если перевод осуществлен с соблюдением всех требований закона, то отказ работника от выполнения работы при таком переводе признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом .

Например, работник в письменной форме дал согласие на перевод на работу в подразделении в другой местности. Однако, проработав два дня на новом месте, передумал и отказался выходить на работу. В данном случае невыход на работу является дисциплинарным проступком .

Соблюдение письменной формы предупреждения может быть обеспечено двумя способами — путем ознакомления под расписку соответствующих работников с приказом, вводящим с определенной даты указанные изменения, или путем персонального письменного уведомления каждого работника, существенные условия труда которого будут затронуты вводимыми изменениями. Индивидуальный работодатель (физическое лицо) может предупредить своих работников о предстоящих изменениях только путем персонального письменного уведомления каждого из них, поскольку такой работодатель не обладает правом принятия нормативных и индивидуальных локальных актов .

Отстранение от работы — временная мера, не влекущая сама по себе изменения трудового договора или его прекращения, однако в ряде случаев она может предшествовать прекращению трудового договора .

В случаях отстранения работника от работы трудовые отношения, установленные на основе трудового договора, сохраняются. В принципе не изменяются также основные права и обязанности сторон трудового договора, кроме обязанности работодателя оплачивать труд работника .

Исполнение данной обязанности может временно приостанавливаться в силу прямого указания специальной правовой нормы .

ГЛАВА 5. РАССМОТРЕНИЕ СПОРОВ, СВЯЗАННЫХ С ПРЕКРАЩЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Трудовым кодексом Республики Узбекистан подробно урегулированы отношения работника и работодателя возникающие при прекращении трудовых отношений .

Следует уделять особое внимание рассмотрению споров, связанных с прекращением трудового договора, поскольку допущенные при прекращении трудового договора нарушения влекут тяжелые социальные последствия, нарушают такие принципы регулирования трудовых отношений, как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности .

Следует отметить, что законодательством, споры о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки основания прекращения трудового договора, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы отнесены к спорам, которые рассматриваются непосредственно в районных (городских) судах (п. 2 ст. 269 Трудового кодекса РУз) .

Статьей 97 Трудового кодекса Республики Узбекистан основания для прекращения трудового договора условно разделены на несколько видов (категорий), в зависимости от обстоятельств, послуживших причиной прекращения трудовых отношений, а именно:

• по соглашению сторон;

• по инициативе одной из сторон;

• по истечении срока;

• по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;

• по основаниям, предусмотренным в трудовом договоре;

• в связи с неизбранием (непрохождением по конкурсу) на новый срок либо отказом от участия в избрании (конкурсе) .

В предмет доказывания по делам о восстановлении на работе включается достаточно широкий круг обстоятельств, который определяется основанием увольнения и обстоятельствами конкретного дела .

При рассмотрении дел о восстановлении на работе могут быть использованы все средства доказывания, но особенно часто используются письменные доказательства, объяснения сторон и третьих лиц, свидетельские показания; реже, в зависимости от конкретных обстоятельств дела и оснований увольнения, могут быть использованы вещественные доказательства и заключения экспертов, а также иные средства доказывания, перечисленные в ст. 56 ГПК РУз .

При рассмотрении дел о восстановлении на работе с учетом того, что, как правило, большая часть необходимых для рассмотрения дела доказательств находится в распоряжении ответчика, истцам на самых ранних стадиях процесса необходимо заявлять ходатайство об истребовании доказательств, необходимых для рассмотрения дела, а суду, в соответствии с ч. 3 ст. 57 ГПК Республики Узбекистан, оказывать содействие в собирании и истребовании доказательств .

При рассмотрении практически всех дел о восстановлении на работе действует общее правило распределения обязанностей по доказыванию — каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений (ч. 1 ст. 57 ГПК), т.е. ответчик доказывает в суде правомерность увольнения работника, а работник доказывает незаконность его увольнения .

Ниже хотелось бы остановиться на специфике рассмотрения в судах общей юрисдикции индивидуальных трудовых споров по искам о восстановлении на работе в зависимости от основания увольнения .

А) По соглашению сторон может быть расторгнут любой вид трудового договора и в любое время. Однако, в Трудовом кодексе данному основанию посвящено лишь одно предложение, в связи с чем данная норма носит общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. К примеру неясно, в каком виде оформляется соглашение;

можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после заключения соглашения;

допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной .

С момента утверждения Трудового кодекса Республики Узбекистан, сложилась определенная судебная практика, с помощью которой можно ответить на возникающие вопросы .

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, тем самым обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора .

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель, в любом случае волеизъявление должно быть согласованны .

Если соглашение о прекращении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия .

Оформление соглашения отдельным письменным документом, подписанным двумя сторонами, устранило бы многие недопонимания, неверное толкование норм трудового права .

Однако, статья 97 Трудового кодекса не содержит требований к форме, в которой должно быть заключено соглашение о прекращении трудового договора. Соответственно, желание работника прекратить трудовой договор, изложенное в письменном заявлении с проставленной на нём резолюцией работодателя свидетельствует о том, что стороны достигли соглашения .

Необходимо иметь ввиду, что соглашение сторон о прекращении трудового договора, не может быть заключено устно. Это обусловлено тем, что ст. 74 Трудового кодекса Республики Узбекистан предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено письменно .

Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о прекращении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением .

Отсутствие добровольности, согласно принципам трудового законодательства, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако, обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 57 ГПК РУз) .

Устанавливая действительность воли работника, суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у работника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия таких действий .

Следует тщательно анализировать текст самого соглашения (заявления); доказательства о намерениях работника прекратить трудовые отношения, предшествовавших прекращению трудового договора;

наличие причин для прекращения трудового договора; последствия прекращения трудового договора для работника, в том числе и материальная обеспеченность его и его семьи .

Если сотрудник не смог доказать факт давления, то соглашение о прекращении трудового договора должно остаться в силе, поскольку при отсутствии доказательств о принуждении и отсутствии волеизъявления, нельзя признать приказ незаконным .

В случае если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным, оно не влечет никаких правовых последствий и работник подлежит восстановлению на работе .

Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно и с беременной женщиной. Следует учитывать, что даже факт беременности, о котором работодателю не было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о прекращении трудового договора недействительным .

Если трудовой договор прекращается в период болезни работника, следует знать, что пособие по временной нетрудоспособности продолжает выплачиваться, до полного восстановления трудоспособности .

Исходя из смысла закона, при наличии взаимного согласия, возможно и аннулирование договоренности о прекращении трудового договора .

Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений .

Если работник не прекратил выполнять свои трудовые обязанности, приказ о прекращении трудового договора издан не был, в отношении работника велся табель учета рабочего времени, либо иное фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность аннулирована, следует считать отношения между работником и работодателем продолжаются в соответствии с заключенным ими трудовым договором .

Б) Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон .

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований прекращения трудового договора и одной из форм практической реализации конституционного принципа свободы труда. Данное основание весьма созвучно с таким основанием для прекращения трудового договора как соглашение сторон. Отличием является то, что для прекращения трудового договора по данному основанию достаточно волеизъявления одной стороны трудового договора — работника, на вторую сторону трудового договора — работодателя, законом возложена обязанность — принять это волеизъявление и выполнить установленные законом действия по выдаче трудовой книжки и расчету .

В соответствующем постановлении Пленума Верховного суда Республики Узбекистан установлено, что прекращение трудового договора по этому основанию допустимо только при наличии письменного заявления работника, отражающего его действительное желание оставить работу на данном предприятии. Заявление об увольнении не должно содержать никаких условий независимо от причин, по которым работник принял такое решение .

Это обусловлено тем, что в большинстве случаев основанием для оспаривания приказа работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника указывается, что работодатель вынудил написать заявление об увольнении .

В связи с чем, следует тщательно проверять доводы истца о том, что работодатель вынудил подать его заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать обстоятельства возлагается на истца .

Вынужденно заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию может быть написано в силу разных причин. Это могут быть какие-либо действия со стороны руководства (насилие, угрозы и т.д.), открыто нарушающие права работника; либо бездействие, к примеру, когда права работника нарушаются, а руководство это поощряет .

В подтверждение своих доводов работник может представить различные письменные доказательства, свидетельские показания .

Однако, следует иметь в виду, что нередкими являются ситуации, когда заявление о прекращении трудовых отношений по инициативе работника пишется для того, чтобы скрыть истинные основания прекращения трудового договора (например, если работодатель намеревался прекратить трудовой договор за дисциплинарное нарушение). В данном случае подача работником заявления о прекращении трудового договора не может быть признана вынужденной и не повлечет предусмотренных для таких случаев последствий — восстановления на работе, оплаты времени вынужденного прогула и компенсации морального вреда .

В соответствии с трудовым законодательством о предстоящем прекращении трудового договора работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Две недели — период, который, с одной стороны, позволяет работодателю подыскать замену специалисту и не нарушать привычное течение производственного процесса, а с другой — дает право работнику в течение этого времени изменить свое решение и отозвать поданное ранее заявление. Этот срок может быть сокращен по соглашению сторон .

Между тем в ч. 5 ст. 99 ТК РУз дополнительно закреплен ряд общих оснований, при наличии которых работник имеет право не дорабатывать положенные ему две недели, а прекратить трудовые правоотношения немедленно или в указанный им срок. Например, если работник не может продолжать работать (зачислен в образовательное учреждение, выходит на пенсию, избран на должность и др.). Кроме того, в случае установления нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан прекратить трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам и судом .

Перечень обстоятельств, влекущих невозможность продолжения работником выполнения своих трудовых функций, указанный в Трудовом кодексе РУз, не является исчерпывающим. В частности, в числе таковых дополнительно может быть направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы .

Таким образом, указанные обстоятельства должны оцениваться администрацией предприятия исходя из каждого конкретного случая с учетом всех имеющихся особенностей. Думается, что при этом не последнюю роль должна играть оценка желания и личного отношения работника к исполнению своих трудовых обязанностей. Вряд ли в таких случаях будет целесообразно удерживать сотрудников, для которых подобное будет являться вынужденной двухнедельной отработкой .

На практике часто возникает вопрос о том, можно ли прекратить трудовой договор по инициативе работника в период его отсутствия на работе по причине временной нетрудоспособности или при нахождении в отпуске. Часть 3 ст. 100 ТК РУз запрещает подобное только в отношении прекращения трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). Соответственно, если волеизъявление исходит от самого работника и при этом соблюдена требуемая форма заявления, то прекращение трудового договора в такие периоды возможно. Больничный лист работника должен быть оплачен в обычном порядке. В случае если работник подал заявление о прекращении трудового договора по своей инициативе и заболел, течение установленного двухнедельного срока не прерывается и приказ о прекращении трудового договора может быть издан во время нахождения работника на больничном листе, который, тем не менее, также должен быть оплачен полностью .

Двухнедельный срок предупреждения должен соблюдаться максимально точно, как со стороны работника, так и со стороны работодателя .

До его истечения трудовой договор может быть прекращен только по соглашению между работником и работодателем (ч. 2 ст. 99 ТК РУЗ). Во всех иных случаях несоблюдение установленного срока будет расцениваться как нарушение и может повлечь различные негативные последствия для каждой из сторон .

Однако, трудовое законодательство не предусматривает конкретного перечня информации, которое должно содержаться в заявлении работника о прекращении трудового договора. Поэтому в случае отсутствия на заявлении даты, достаточно определить дату получения работодателем данного заявления. Получение заявления работодателем может удостоверяться датой регистрации такого заявления в журнале учета входящей корреспонденции, датой приёма заявления уполномоченным на совершение таких действий сотрудником работодателя или иными обстоятельствами .

Прекращение трудового договора работодателем в одностороннем порядке до истечения двухнедельного срока предупреждения будет признано незаконным. В случае судебного разбирательства работник будет восстановлен на работе, и ему будет оплачено время вынужденного прогула .

В отношении данного требования закон и суды однозначны, ведь помимо всего прочего оно закрепляет очень важное право работника — право отозвать свое заявление о прекращении трудового договора в любой момент до истечения указанного срока. Данное положение закреплено в ч. 3 ст. 99 ТК РУЗ .

Законом не установлено каких-либо требований относительно формы отзыва заявления о прекращении трудового договора, но по общим правилам отзыв, так же как и само заявление, должен быть оформлен в письменном виде и доведен до сведения руководства .

Кроме того, в ч. 4 ст. 99 ТК РУз установлено, что если по истечении двухнедельного срока предупреждения работник продолжает выполнение своих трудовых обязанностей, трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на подобном расторжении, то действие трудового договора продолжается на прежних условиях, а заявление утрачивает силу .

Течение двухнедельного срока начинается со дня, следующего после получения работодателем заявления о прекращении трудового договора .

Данный момент очень важен, поскольку закон течение двухнедельного срока предупреждения связывает именно с фактическим получением руководством предприятия соответствующего заявления, а не с моментом его написания. Ведь свое заявление работник может представить не только лично, но, к примеру, и по почте. Следует также иметь в виду, что если срок предупреждения заканчивается в выходной или праздничный день, то он переносится на ближайший рабочий день по правилам ст. 13 ТК РУз. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом сохранялось место работы (должность) .

Работник со своей стороны должен исполнять свои трудовые обязанности в обычном порядке, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка, должностным инструкциям и т.д. К примеру, если работник в течение срока предупреждения не выйдет на работу или самовольно ее оставит, то он может быть уволен на соответствующих основаниях за прогул .

Таким образом, при предъявлении в суд иска о восстановлении на работе, когда работник был уволен по ст.

99 ТК РУз (прекращение трудового договора по инициативе работника), суд, в зависимости от конкретных обстоятельств дела, выясняет:

• при каких обстоятельствах было написано заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию;

• намеревался ли работник в действительности прекратить трудовые отношения по собственной инициативе;

• причины прекращения трудового договора, не было ли прекращение вынужденным (совершенным под давлением работодателя);

• не имело ли место нарушение трудовых прав работника;

• не было ли прекращение трудового договора обусловлено созданием для работника неблагоприятных условий труда;

• устанавливался ли работнику двухнедельный срок;

• не отзывал ли работник свое заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию в течение указанного срока и т.д .

Необходимыми доказательствами будут:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

• копия приказа о прекращении трудового договора (выписка из приказа);

• заявление работника о прекращении трудового договора;

• заявление работника об отзыве ранее поданного заявления и другие доказательства перечисленных выше фактов .

Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом ограничительный перечень оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 100 ТК РУз). Одни основания относятся ко всем работникам независимо от выполняемых ими трудовых функций и поэтому являются общими, другие — лишь к особым категориям работников (например, материально ответственным лицам, руководителям, их заместителям и главным бухгалтерам, лицам, выполняющим воспитательные функции, и т.п.) и являются дополнительными. Некоторые основания связаны с причинами производственного характера и не предполагают наличия вины работника (ликвидация организации и сокращение численности или штата работников), но в отдельных случаях зависят от его личностных качеств (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе). Другие же — а их большинство — связаны с виновными действиями (бездействием) работника, и прекращение трудового договора по некоторым из этих оснований является мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, требует соблюдения специальной процедуры .

Законом предусмотрены определенные правила по применению каждого из этих оснований, и суды тщательно проверяют их соблюдение .

Случаи прекращения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, прекращения трудового договора по инициативе работника) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров .

Следует иметь ввиду, что закон, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, предусматривает положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе и по инициативе работодателя) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в Трудовом кодексе .

Это означает, что ни законы, ни подзаконные акты, ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем, дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут .

По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре, заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РУз, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (п. 5 ст. 97 Трудового кодекса РУз) .

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя является его правом, а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности) .

Трудовой кодекс РУз закрепляет право работодателя на прекращение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия. Значительная часть оснований прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 100 Трудового кодекса, может применяться при прекращении трудового договора со всеми работниками (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса, распространяются лишь на соответствующие категории работников .

Прекращение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:

• существует закрепленное в законе основание прекращения трудового договора;

• соблюден предусмотренный порядок высвобождения работника;

• работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о прекращении трудового договора;

• работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности прекращения трудового договора по данному основанию при обращении работника в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску .

Анализ действующих норм трудового законодательства, актуальной судебной и иной практики позволят выделить ряд проблемных аспектов прекращения трудового договора по инициативе работника .

Во­первых, на практике, чаще всего, проблемы у работодателя связаны с нарушением порядка прекращения трудового договора по инициативе работника, хотя работодатель прямо заинтересован в четком соблюдении установленного законом порядка проведения, поскольку несоблюдение легального порядка грозит финансовыми потерями .

Во­вторых, на практике необходимо учитывать особенности разрешения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе .

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе является соблюдение работодателем принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вина и гуманизм .

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду .

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен .

Однако в указанном случае суд не вправе заменить прекращение трудового договора другой мерой взыскания, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя .

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время прекращения трудового договора либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса о прекращении трудового договора должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа .

В­третьих, необходимо учитывать особенности расторжения трудового договора с отдельными категориями работников .

В­четвертых, на практике зачастую не учитывается, что гарантии, предусмотренные «обычным» работникам, распространяются и на руководителя организации. Принимая во внимание, что ст. 6 ТК РУз запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что прекращение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является прекращение трудового договора по инициативе работодателя и нормы Трудового кодекса регулирующие особенности труда руководителя организации, не содержат норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 3 ст. 100 ТК РУЗ, в виде общего запрета на прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске .

Статья 271 ТК РУЗ предусматривает правовые последствия прекращения трудового договора, произведенных без законного основания или с нарушением установленного законом порядка, либо незаконного перевода на другую работу. И последствия эти достаточно серьезны — работника восстанавливают на прежней работе .

Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного прекращения трудового договора или незаконного перевода на другую работу.

Восстанавливаемому работнику:

• предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного прекращения или перевода;

• оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

• восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

• со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии .

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым прекращен по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания прекращения трудового договора и соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора возлагается на работодателя .

При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается прекращение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением случая полной ликвидации предприятия):

• с работником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть третья статьи 100 ТК РУз);

• с беременными женщинами, а также с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (статья 237 ТК РУз);

• с другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (статья 238 ТК РУз). Прекращение трудового договора с беременными женщинами, женщинами имеющими детей в возрасте до трех лет при полной ликвидации предприятия допускается с обязательным трудоустройством, которое осуществляется местным органом по труду .

б) прекращение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка прекращения допускается с согласия соответствующего местного органа по труду (статья 246 ТК РУз);

в) прекращение трудового договора по инициативе работодателя с выпускниками средних специальных, профессиональных образовательных учреждений, а также высших учебных заведений, обучавшимися по государственным грантам, поступившим на работу впервые в течение трех лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения, до истечения трехлетнего срока со дня заключения трудового договора производится с уведомлением местного органа по труду (статья 247-1 ТК РУз) .

г) наложение дисциплинарных взысканий, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, избранными в состав представительных органов и не освобожденными от производственной работы, а также прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя с работниками, избиравшимися в состав представительных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий, не допускается без предварительного согласия местного органа по труду (ч. 2 ст. 25 ТК РУз) .

Решая вопрос о законности прекращения трудового договора в тех случаях, когда оно произведено с согласия профсоюзного комитета или иного представительного органа работников, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе о прекращении трудового договора .

Поскольку в силу части третьей статьи 101 Трудового Кодекса работодатель вправе прекратить трудовой договор не позднее одного месяца со дня принятия профсоюзным органом работников решения о согласии на прекращение с работником трудового договора и возможность перерыва или приостановления этого срока не предусмотрена законом, временная нетрудоспособность работника, нахождение его в ежегодном отпуске и другие обстоятельства не влияют на течение данного срока .

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюзного органа на прекращение трудового договора либо об обращении в соответствующий профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном прекращении трудового договора с работником, когда это является обязательным, прекращение трудового договора является незаконным и он подлежит восстановлению на работе .

При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае прекращения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса о прекращении трудового договора должно производиться с соблюдением процедуры учета мнения местного органа по труду .

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .

Законом (ст. 100 Трудового кодекса РУз) предусмотрено семь самостоятельных оснований для прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Таковыми являются:

• Изменения в технологии, организации производства и труда, сокращение объемов работ, повлекшие изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, либо ликвидация предприятия;

• Несоответствие работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;

• Систематическое нарушение работником своих обязанностей;

• Однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей;

• Прекращение трудового договора с совместителями в связи с приемом другого работника, не являющегося совместителем, а также вследствие ограничения работы по совместительству по условиям труда;

• Прекращение трудового договора в связи со сменой собственника с руководителем данного предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера:

• Достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством .

Рассматривая иски работников, трудовой договор с которыми прекращен в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращении объёмов работ, повлекшие изменение численности (штата) работником или изменение характера работ либо ликвидации предприятия, суды прежде всего выясняют, действительно ли работодатель прекратил свою деятельность либо уменьшил объемы производства .

Поскольку трудовое законодательство не дает понятия ликвидации организаций, необходимо опираться на положения Гражданского кодекса РУз (ГК РУЗ), определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц. В ст. 53 ГК РУЗ предусмотрено, что ликвидация юридического лица влечет за собой его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Основанием для ликвидации юридического лица может быть, например, принятие решения его учредителями или правомочным органом, признание его банкротом и др. Ликвидация считается завершенной после внесения соответствующей записи в государственный реестр юридических лиц, и этот момент является крайним сроком прекращения трудового договора с работником .

Прекращение трудового договора по данному основанию можно произвести и в случае прекращения деятельности работодателя — юридического лица, которое может произойти, например, вследствие признания его банкротом по решению суда, лишения лицензии на определенные виды деятельности .

При прекращении трудовых договоров по п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК РУз важен как сам факт ликвидации, так и соблюдение установленных законодательством о труде процедур и гарантий, что также выясняется при рассмотрении гражданского дела .

Однако наибольшее число судебных решений о восстановлении на работе работников, уволенных по инициативе работодателя по п. 1 ч. 2 ст. 100 ТК РУз, принимается при рассмотрении трудовых споров, возникающих в связи с изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращении объёмов работ, повлекшие изменение численности (штата) работником или изменение характера работ. Рассматривая такие споры, суды проверяют, действительно ли имело место сокращение численности или штата работников организации (т.е. обоснованность увольнения). Нередко работодатель недобросовестно использует указанное основание для того, чтобы избавиться от определенного работника, забывая, что сокращению подлежат не конкретные личности, а рабочие места по причинам производственного характера. Работники, занимающие ставшие излишними рабочие места, высвобождаются с соблюдением установленных законом гарантий, главной из которых является обеспечение другой работой, имеющейся в организации. Поэтому сокращение рабочих мест и высвобождение в связи с этим рабочей силы еще не означает прекращения трудовых отношений. Возможно, например, изменение трудовой функции работника (с его согласия), направление его на переквалификацию и переобучение и т.п .

На практике имеют место случаи, когда рабочее место (должность) сокращается, и нежелательного работника в связи с этим увольняют .

Но поскольку в производственном процессе данная трудовая функция необходима, через некоторое время такую должность опять возвращают в штатное расписание и нанимают нового работника. Чаще всего руководителя волнует вопрос: насколько быстро можно вернуть сокращенную должность в штатное расписание? Законом такие сроки не установлены, а право определять необходимую численность и штат работника принадлежит работодателю. Важно доказать лишь то, что в момент увольнения это рабочее место (должность) действительно стало излишним, в связи с чем и было сокращено. Безусловно, если через непродолжительное время должность вернут в штатное расписание и ее займет другой работник, привести суду убедительные доказательства необходимости произведенного сокращения будет нелегко. Все эти обстоятельства (разумеется, без вмешательства в производственно-хозяйственную деятельность работодателя) внимательно исследуются судами, что позволяет прийти к выводу о необоснованности такого рода увольнений и проведении так называемого фиктивного сокращения. Следовательно, работник должен быть восстановлен на прежней работе (в прежней должности) .

Как уже упоминалось, наряду с обоснованностью увольнения суды проверяют соблюдение его правовой процедуры и порядка .

При рассмотрении споров об увольнении по сокращению численности или штата суды производят следующие действия:

• истребуют от работодателя доказательства отказа работника от перевода на другую работу (причем количество таких предложений не устанавливается и не ограничивается) либо же доказательства отсутствия у работодателя возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации;

• выясняют, не имеет ли высвобождаемый работник преимущественного права на оставление на работе (ст. 103 ТК РУз);

• проверяют, предупреждался ли он о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении суд вправе изменить дату увольнения (если работник не восстанавливается на работе) с таким расчетом, чтобы трудовой договор прекращался по истечении установленного законом срока предупреждения. Разумеется, период, на который в связи с этим продлен трудовой договор, подлежит оплате по среднему заработку (по аналогии с оплатой за вынужденный прогул);

• проверяют, участвовал ли в рассмотрении данного вопроса выборный профсоюзный орган — при высвобождении работника, являющегося членом профсоюза .

При прекращении трудового договора в связи с изменениями технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ, повлекших изменение численности (штата) работников или изменение характера работ, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда .

При равной квалификации и производительности труда предпочтение отдается:

• работникам, имеющим двух или более иждивенцев;

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, имеющим длительный стаж работы на данном предприятии;

• работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства по соответствующей специальности в высших и средних специальных, профессиональных учебных заведениях, и лицам, окончившим с отрывом от производства высшие и средние специальные, профессиональные учебные заведения в течение двух лет после окончания учебы при условии работы по специальности;

• лицам, получившим трудовое увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;

• инвалидам войны, участникам войны и приравненным к ним лицам;

• лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с повышенным радиационным излучением, вызванным последствиями аварий на атомных объектах; инвалидам, в отношении которых установлена связь наступившей инвалидности с авариями на атомных объектах; участникам ликвидации последствий этих аварий и катастроф, а также лицам, эвакуированным или переселенным из указанных зон, и другим, приравненным к ним лицам .

Коллективным договором могут быть предусмотрены другие обстоятельства, при наличии которых отдается предпочтение в оставлении работников на работе. Эти обстоятельства учитываются в случае, если работники в соответствии с частями первой и второй настоящей статьи не обладают преимущественным правом оставления на работе .

При прекращении трудового договора в соответствии с п. части второй ст. 100 ТК по соглашению между работником и работодателем предупреждение работника может быть заменено соразмерной денежной компенсацией. При этом, выплата работнику денежной компенсации взамен предупреждения работника о прекращении трудового договора не освобождает работодателя от производства иных выплат, причитающихся работнику при прекращении трудовых отношений (компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства в соответствии со ст. 67 ТК и др.) .

В случаях, когда трудовой договор с работником был прекращен по п. 1 части второй ст.

100 ТК до истечения срока предупреждения без согласия работника, суд:

• если на момент вынесения решения срок предупреждения истек и не имеется оснований для восстановления работника на работе по иным причинам, решает вопрос о переносе даты прекращения трудового договора на день, соответствующий окончанию срока предупреждения и оплате работнику этого времени;

• если на момент вынесения решения срок предупреждения еще не истек и стороны трудового договора не пришли к соглашению о замене срока предупреждения денежной компенсацией — восстанавливает работника на прежней работе. Такое решение не лишает работодателя возможности прекратить с работником трудовой договор с соблюдением установленного порядка по окончании срока предупреждения и не препятствует сторонам в дальнейшем прийти к соглашению о замене предупреждения денежной компенсацией, соразмерно оставшейся части срока предупреждения .

Если работник был уволен по пункту 2 части 2 статьи 100 Трудового кодекса в связи с несоответствием его выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, судами при рассмотрении дел учитываются следующие обстоятельства .

В случае прекращения трудового договора по состоянию здоровья работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что состояние здоровья работника в соответствии с медицинским заключением препятствовало надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. При этом следует иметь в виду, что, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, однако обнаружится, что он нуждается в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы вследствие того, что выполняемая работа ему противопоказана или опасна для коллектива работников либо обслуживаемых им граждан, в силу части второй статьи 92 Трудового кодекса при отказе работника от перевода на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, либо отсутствие в организации соответствующей работы трудовой договор с работником прекращается в соответствии с пунктом 2 части 2 статьи 100 Трудового кодекса .

Прекращение трудового договора в связи с несоответствием работника выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе прекратить трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу .

Если трудовой договор с работником был прекращен по данному основанию, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации .

Следующие два вида прекращения трудового договора по инициативе работодателя — за систиматическое нарушение работником своих трудовых обязанностей (пункт 3 части 2 статьи 100 ТК РУз) и однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязапнностей (пункт 4 части 2 статьи 100 ТК РУз) являются мерами дисциплинарного взыскания .

Дисциплинарные взыскания могут применяться за нарушение, т.е. виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, положений законных приказов работодателя, технических правил и т.п.) .

Поэтому не может считаться нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника от выполнения работы, на которою он был незаконно переведен, продолжения работы в новых условиях труда, выполнения распоряжения работодателя по вопросу, который в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде может быть решен только с согласия работника (отказ работника от выполнения требования работодателя об отзыве из отпуска или о переносе отпуска на другой срок, от привлечения к сверхурочной работе, отказ беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до шестнадцати лет) от работы в ночное время, в выходные дни, от направления в командировку, отказ инвалида от работы в ночное время или в выходные дни и т.п.) .

При рассмотрении споров о восстановлении на работе работников, трудовой договор с которыми был прекращен за нарушение трудовых обязанностей, необходимо выяснить:

• в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к прекращению трудового договора, и может ли оно служить основанием для прекращения трудовых отношений по п. п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК;

• учитывались ли работодателем при прекращении трудового договора тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника;

• соблюдены ли работодателем установленные сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий .

Суд вправе признать применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращения трудового договора по п. п. 3 или 4 части второй ст. 100 ТК незаконным, не только если работодателем не были соблюдены сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, но и в том случае, если придет к выводу, что проступок действительно имел место, но прекращение трудового договора произведено без учета тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен, предшествующего поведения работника и отношения его к работе (часть вторая ст. 184 ТК) .

При этом также следует учитывать, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможность привлечения его за тот же проступок к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю, а также применение к виновному других, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде мер воздействия, не являющихся дисциплинарными взысканиями (лишение премий, уменьшение или лишение вознаграждения по итогам работы за год и др.) .

Учитывая, что дисциплинарные взыскания применяются лицами (органами), которым предоставлено право приема на работу (ст. ст. 182, 82 ТК), для правильного разрешения спора необходимо выяснить, было ли взыскание применено к работнику компетентным должностным лицом (органом) .

До применения к работнику дисциплинарного взыскания от него должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения взыскания за совершенный проступок. При этом суды должны выяснить, имел ли в действительности место отказ работника дать объяснение, несмотря на то, что оно было затребовано работодателем .

Как правило, при отказе работника дать письменное объяснение, работодателем составляются соответствующие акты, которые служат доказательством доводов работодателя .

Выясняя были ли работодателем соблюдены сроки, установленные для наложения дисциплинарных взысканий, следует иметь в виду, что дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия — позднее двух лет со дня его совершения .

При исчислении месячного срока, установленного для применения взыскания со дня обнаружения проступка, необходимо иметь в виду следующее:

• днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о проступке стало известно руководителю предприятия, его заместителю, руководителю структурного подразделения, иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий;

• в силу закона (часть пятая ст. 182 ТК) в месячный срок, установленный для применения дисциплинарного взыскания, не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске .

Отсутствие работника на работе по другим причинам, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывают течение указанного срока;

• к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику, в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде, а также трудовым договором, в том числе ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и др .

При разрешении споров по искам лиц, уволенных по пункту 3 части 2 статьи 100 Трудового кодекса за систематическое нарушение работником своих трудовых обязанностей, суд при рассмотрении должен учитывать, что работодатель вправе прекратить трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного совершения дисциплинарного проступка оно не снято и не погашено .

Законом установлено, что систематическим нарушением трудовых обязанностей признается повторное совершение работником дисциплинарного проступка в течение года со дня привлечения работника к дисциплинарной или материальной ответственности либо применения к нему мер воздействия, предусмотренных законодательными и иными нормативными актами о труде, за предыдущее нарушение трудовых обязанностей .

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращение трудового договора, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания .

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о прекращении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении двухнедельного срока .

Суд проверяет не только соблюдение установленного порядка и сроков наложения дисциплинарных взысканий при прекращении трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК, но и выясняет, соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий, обоснованно ли привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему дополнительных мер воздействия (лишение премии, вознаграждения за выслугу лет и др.) за предыдущее нарушение трудовой дисциплины .

Прекращение трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК признается незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно, до истечения года со дня его наложения, снято в установленном порядке (часть вторая ст. 183 ТК) .

Если нарушение работником продолжалось, несмотря на наложенное за этот проступок дисциплинарное взыскание, привлечение работника к материальной ответственности или применение к нему дополнительных мер воздействия, допустимо наложение на работника нового дисциплинарного взыскания, в том числе и прекращение с ним трудового договора по п. 3 части второй ст. 100 ТК .

По пункту 4 части второй ст.

100 ТК прекращение трудового договора допускается только за совершение тех однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, которые предусмотрены:

• в отношении руководителя предприятия — в трудовом договоре между собственником предприятия (уполномоченным им органом) и его руководителем;

• в отношении отдельных категорий работников, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине — в соответствующих уставах и положениях о дисциплине;

• в отношении всех остальных работников — в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия .

При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 4 части второй ст.

100 ТК суду необходимо выяснить:

• утверждены ли в установленном законом порядке (ст. 174 ТК) правила внутреннего трудового распорядка предприятия;

• и заключил ли собственник предприятия (уполномоченный им орган) письменный трудовой договор с руководителем предприятия;

• распространяется ли на данного работника действие устава или положения о дисциплине .

Не допускается прекращение с работником трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом (ст. 174 ТК) порядок их утверждения либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей, за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены .

Следует обратить внимание на то, что в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником предприятия (прогул без уважительной причины, бездельничанье в течение целого рабочего дня, появление или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, хищение имущества работодателя и др.), так и проступки, за однократное совершение которых могут быть прекращены трудовые отношения только с отдельными категориями работников (разглашение коммерческой тайны, необеспечение работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы их сохранности либо нарушение правил их обслуживания, совершение аморального проступка лицом выполняющим воспитательные функции и др.) .

Так, в связи с разглашением коммерческой тайны по п. 4 части второй ст. 100 ТК может быть прекращен трудовой договор только с тем работником, которому в соответствии с его должностными обязанностями доверены сведения, составляющие коммерческую тайну, и только при наличии достоверных доказательств того, что этот работник действительно виновен в разглашении этих сведений .

Прекращение трудового договора по данному основанию за необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей, создание угрозы их сохранности либо иное нарушение правил обслуживания этих ценностей может быть произведено только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и др.) .

Если в перечне однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, содержащихся в правилах внутреннего распорядка предприятия, предусмотрена возможность прекращения с работником трудового договора за прогул, то прекращение за этот проступок трудовых отношений по п. 4 части второй ст. 100 ТК допускается только в том случае, если названные правила определяют, какой период отсутствия работника на работе без уважительных причин (целый рабочий день, более трех часов и т.п.) признается прогулом .

Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории предприятия или вне территории объекта, где он должен выполнять порученную работу. В связи с тем, что прогулом может быть признано не любое отсутствие на работе, а только отсутствие по неуважительным причинам, следует выяснять действительную причину отсутствия работника на работе. В случае признания причины отсутствия уважительной суд может признать прекращение трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК неправомерным .

Прекращение трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК за совершение прогула может последовать и в тех случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин в рабочее время в течение срока, определенного правилами внутреннего распорядка .

К таким случаям относятся:

• самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование дней отгула;

• оставление работы без предупреждения работодателя, а равно до истечения двухнедельного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;

• оставление работы до окончания установленных законом или сокращенных по соглашению сторон сроков предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и т.п .

Если работник, совершивший прогул без уважительной причины, ко дню издания приказа о прекращении трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК не работал, то трудовые отношения с ним прекращаются с первого дня невыхода на работу .

Когда при разрешении спора о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула лицу, трудовой договор с которым был прекращен по п. 4 части второй ст. 100 ТК за прогул без уважительной причины, выясняется, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок прекращения трудового договора, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа о прекращении трудового договора, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным .

Если правила внутреннего трудового распорядка предприятия предусматривают возможность прекращения трудового договора по п. 4 части второй ст. 100 ТК за однократное появление (нахождение) на работе в состоянии алкогольного, наркотического либо токсического опьянения, то это основание может быть применено к работнику появившемся в указанном состоянии как на территории предприятия, так и в ином месте, где работник должен выполнять свои трудовые обязанности .

При этом не имеет значения, отстранялся ли такой работник от работы .

Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть оценены судом .

В соответствии с частью пятой статьи 102 Трудового кодекса работодатель обязан не менее чем за три дня известить работника о прекращении трудового договора по основаниям, связанным с совершением работником виновных действий, пунктам 3 и 4 части второй ст. 100 ТК. В отличие от предупреждения работника о прекращении трудовых отношений по пунктам 1, 2 и 6 части второй ст. 100 ТК закон не предусматривает обязательную письменную форму извещения работника о прекращении трудового договора по п. п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК. Следовательно, о прекращении трудовых отношений по данному основанию работник может быть извещен как в письменной, так и в устной форме .

Поскольку прекращение трудового договора по п. п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК является мерой дисциплинарного взыскания, извещение работника и прекращение с ним трудовых отношений по данному основанию допускается только в пределах сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий .

Следует учитывать, что работодатель по своему усмотрению вправе принять решение о замене извещения работника о прекращении трудового договора по п. п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК соразмерной денежной компенсацией. В связи с этим, если в процессе разбирательств по делу будет установлено, что нет оснований для восстановления на работе работника, трудовой договор с которым был прекращен по п. п. 3 и 4 части второй ст. 100 ТК, но работодатель не поставил в установленный срок работника в известность о предстоящем прекращении с ним трудовых отношений или не выплатил ему соразмерную денежную компенсацию, суд обязывает работодателя выплатить работнику причитающуюся компенсацию .

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

• копия объяснительной, истребованной у работника при проведении в отношении него служебной проверки, докладные записки, акты и прочее.;

• копия трудового договора, должностные инструкции;

• иные доказательства .

С лицами, работающими по совместительству, помимо общих оснований, в соответствии с которыми допускается прекращение трудовых отношений с любым работником, трудовой договор может быть прекращен также по п. 5 части второй ст. 100 ТК .

Необходимо иметь в виду, что прекращение с совместителем трудового договора по п. 5 части второй ст. 100 ТК в связи с приемом на работу другого работника, не являющегося совместителем, допускается только в том случае, если вместо совместителя на данную работу принимается работник, для которого эта работа будет основной .

Прекращение трудовых отношений по п. 5 части второй ст. 100 ТК должно быть признано неправомерным, если вместо совместителя, с которым трудовой договор был прекращен по этому основанию, был принят другой совместитель, а также если после прекращения трудового договора с совместителем занимаемая им должность (выполняемая работа) осталась вакантной .

При решении вопроса о правомерности прекращения трудового договора вследствие введения ограничения работы по совместительству по условиям труда, рассматривающему трудовой спор органу необходимо выяснять следующее:

• предусмотрены ли на данном предприятии ограничения применения труда совместителей;

• соблюден ли установленный законодательством порядок введения таких ограничений;

• связаны ли вводимые на предприятии ограничения с особыми условиями и режимом труда, дополнительная работа в которых может повлечь за собой последствия, отражающиеся на состоянии здоровья работника и безопасности производства;

• был ли принят работник по совместительству до введения на предприятии ограничений использования труда совместителей на данной работе. В случае, когда совместитель был принят после введения на предприятии соответствующих ограничений, трудовой договор с ним может быть прекращен по п. 4 ст. 106 ТК с соблюдением установленного порядка прекращения трудовых отношений по данному основанию .

Несоблюдение перечисленных условий может повлечь за собой признание прекращения трудового договора с совместителем по п. 5 части второй ст. 100 ТК неправомерным .

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа);

• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа);

• копия приказа о приёме на работу другого работника;

• копии трудового договора, должностные инструкции;

• иные доказательства .

При рассмотрении дел о правомерности прекращения трудового договора по пункту 6 части 2 статьи 100 Трудового кодекса суды учитывают, что прекращение трудового договора в связи со сменой собственника предприятия допустимо лишь в отношении руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера либо работника, осуществляющего функции главного бухгалтера. Прекращение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника предприятия в целом. С указанными лицами не могут быть прекращены трудовые договора по пункту 6 части 2 статьи 100 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) предприятия, если при этом не произошла смена собственника имущества .

Под сменой собственника предприятия следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество предприятия от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности государства, в собственность физических и (или) юридических лиц .

При прекращении трудового договора с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера в связи со сменой собственника этого предприятия следует учесть, что прекращение трудового договора по данному основанию допускается в течение трех месяцев со дня приобретения предприятия в собственность. В указанный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, время его нахождения в отпусках, предусмотренных законодательством и иными нормативными актами о труде, иные периоды отсутствия на работе по уважительным причинам .

Согласно части 4 статьи 102 Трудового кодекса, при прекращении с работником трудового договора в связи со сменой собственника этого предприятия новый собственник обязан письменно (под роспись) предупредить его о предстоящем прекращении трудовых отношений не менее чем за два месяца или выплатить моразмерную компенсацию .

Постановление Пленума Верховного суда РУз содержит разъсянения, что вопрос о замене срока предупреждения соразмерной денежной компенсацией решается по усмотрению нового собственника. В связи с этим, в случаях, когда трудовой договор по данному основанию был прекращен до окончания срока предупреждения и работникам, указанным в пункте 6 части второй статьи 100 Трудового кодекса не была выплачена денежная компенсация, они вправе потребовать выплаты денежной компенсации, соразмерной сроку предупреждения. Требования работников, с которыми трудовой договор прекращен по пункту 6 части второй статьи 100 Трудового кодекса, о переносе даты прекращения трудового договора не подлежит удовлетворению .

Новшеством в законодательстве является такое основание прекращения трудового договора по инициативе работодателя как достижение работником пенсионного возраста при наличии права на получение государственной пенсии по возрасту в соответствии с законодательством (пункт 7 части 2 статьи 100 ТК РУз) .

Разрешать вопрос наличия у работника права на получение государственной пенсии по возрасту следует с учетом требований Закона Республики Узбекистан «О государственном пенсионном обеспечении граждан» .

Так, в соответствии со ст. 7 указанного Закона право на пенсию по возрасту имеют мужчины — по достижении шестидесяти лет при общем трудовом стаже не менее двадцати пяти лет, женщины — по достижении пятидесяти пяти лет при общем трудовом стаже не менее двадцати лет .

Отдельным категориям застрахованных работником пенсия устанавливается при пониженном пенсионном возрасте, а в соответствующих случаях — и при пониженном трудовом стаже (ст. 289 ТК РУз) .

Однако, учитывая, что законом гарантировано право выбора гражданину вида пенсии и предоставлено право самостоятельно выбирать время обращения за назначением пенсии после возникновения права на неё (ст. ст.

3, 4 Закона «О государственном пенсионном обеспечении граждан»), прекращение трудового договора по данному основанию по инициативе работодателя допустимо лишь при достижении работником пенсионного возраста и наличии необходимого стажа работы При решении вопроса о правомерности прекращения трудового договора в связи с достижением работника пенсионного возраста, необходимо выяснять следующее:

• достиг ли работник установленного максимального пенсионного возраста, имеет ли он необходимый трудовой стаж;

• соблюден ли установленный законодательством 2-х месячный срок предупреждения о намерени и прекратить трудовой договор .

Несоблюдение перечисленных условий может повлечь за собой признание прекращения трудового договора с работником по п. 7 части второй ст. 100 ТК неправомерным .

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа);

• копия приказа о прекращении трудового договора;

• копия свидетельства о рождении, трудовой книжки, представления работодателя в пенсионный фонд, другие документы необходимые для назначения пенсии;

• иные доказательства .

В) Прекращение трудового договора по истечении срока .

В соответствии со статьей 105 ТК срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока .

Если по истечении срока трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон в течение одной недели не потребовала их прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок .

Трудовой договор, заключенный на время отсутствия работника, за которым сохраняется место работы (должность), прекращается со дня возвращения этого работника на работу .

Статья 105 ТК РУз устанавливает порядок прекращения срочного трудового договора в связи с истечением его срока. Как известно, срочный трудовой договор по общему правилу прекращается с истечением срока его действия .

В некоторых случаях срок действия договора определяется не конкретной датой:

• трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

• трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы;

• трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона) .

Трудовое законодательство Узбекистана не предусматривает обязанность работодателя или работника предупредить вторую сторону об истечении срока действия договора. Однако, названное основание не влечет за собой автоматического прекращения трудового договора .

Для прекращения трудового договора по данному основанию должно быть явно выраженное желание (инициатива) одной из сторон прекратить трудовые отношения. Обычно оно выражается путем подачи работником заявления об увольнении либо издания работодателем приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора. Потребовать прекращения трудовых отношений по истечении срока трудового договора может любая из сторон .

Исключением являются случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения .

В таком случае, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок и прекращение трудового договора по данному основанию будет считаться неправомерным, даже в случае прекращения трудового договора с опозданием на один день .

Проверяя законность прекращения трудового договора в связи с истечением срока, следует учитывать, что работодатель должен произвести увольнение в день истечения срочного трудового договора (контракта), с учетом правил исчисления сроков, предусмотренных ст. 13 Трудового кодекса .

Если работник написал заявление об увольнении по ст. 105 ТК, а работодатель не увольняет его, хотя срок договора и истек, то на следующий день после истечения срока договора работник имеет право не выходить на работу. Работодатель же будет обязан уволить работника, по основанию, предусмотренному ст. 105 ТК, выдав ему трудовую книжку и произведя окончательный расчет. В случае невыполнения этой обязанности работодатель будет вынужден выплатить оплату времени вынужденного прогул и иные виды возмещения вреда .

Поскольку трудовые договора, в соответствии со ст. 75 ТК, заключаются на срок не более пяти лет, следует иметь в виду, что допускается заключение срочного трудового договора на любой срок менее пяти лет, при этом срок обязательно должен быть оговорен в трудовом договоре .

Если же трудовой договор с работником заключен на срок более 5 лет, то по истечении пятилетнего срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок .

Прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, даже если с требованием о прекращении выступил работодатель, не может расцениваться как увольнение по инициативе работодателя, поэтому здесь и не действуют особый порядок прекращения трудового договора и дополнительные гарантии для работника. Имеется в виду то, что при прекращении трудовых отношений в связи с истечением срока договора не требуется согласия работника, трудовой договор по данному основанию может быть прекращен в период временной нетрудоспособности .

Законность прекращения трудового договора в связи с истечением срока зависит также и от законности его заключения. Так, действующее трудовое законодательство содержит ограничение права работодателя на заключение срочного трудового договора. В соответствии со ст. 76 Трудового кодекса Республики Узбекистан, срочные трудовые договоры могут заключаться: в случаях, когда договоры на неопределенный срок не могут быть заключены с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника; с руководителем предприятия, его заместителями, главным бухгалтером, а при отсутствии на предприятии должности главного бухгалтера — с работником, осуществляющим функции главного бухгалтера; в иных случаях, предусмотренных законом .

Г) Прекращение трудового договора по обстоятельствам, независящим от воли сторон .

В соответствии со статьей 106 Трудового кодекса РУз трудовой договор прекращается:

• при призыве работника на военную или альтернативную службу;

• при восстановлении на работе работника, который ранее выполнял эту работу;

• при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, а также направлении работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение;

• в связи с нарушением установленных правил приема, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы;

• в связи со смертью работника;

• в других случаях, предусмотренных законом .

Статья 106 ТК РУз содержит основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, такие как, призыв работника на военную службу, его осуждение, направление работника по постановлению суда в специализированное лечебно-профилактическое учреждение, восстановление на работе по решению суда сотрудника, который ранее выполнял эту работу, в связи с нарушением правил приёма, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы, в связи со смертью работника .

По делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по данному основанию, в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

1) имели ли место в действительности обстоятельства, не зависящие от воли сторон:

• призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу,

• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу,

• осуждение работника к уголовному наказанию, исключающему продолжение прежней работы,

• смерть работника, а также признание судом работника умершим или безвестно отсутствующим и т.д.;

2) препятствовали ли выявленные обстоятельства выполнению работником трудовых обязанностей;

3) в случае если основанием увольнения послужило восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

4) иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием увольнения .

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

• копия приказа об увольнении истца с работы (выписка из приказа об увольнении истца с работы);

• копия трудового договора с работником;

• доказательства, подтверждающие или опровергающие наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (справки призывной комиссии, иные документы из военкоматов, приказ о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, решения государственной инспекции труда или суда, итоговые заключения, протоколы комиссий по избранию работников на должность, результаты конкурсов на замещение вакантной должности, вступивший в законную силу приговор суда, заключение ВТЭК, свидетельства о смерти, вступившие в законную силу судебные решения о признании работника умершим или безвестно отсутствующим и иные доказательства);

• иные необходимые доказательства .

По делам о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с нарушением установленных правил приёма, если допущенное нарушение не может быть устранено и препятствует продолжению работы (п. 4 ст.

106 ТК РУз), в предмет доказывания включаются следующие обстоятельства:

• имели ли место в действительности нарушения установленных Трудовым кодексом или иным законом обязательных правил при заключении трудового договора;

• исключает ли нарушение правил при приеме на работу возможность продолжения работы;

• предлагалось ли работнику перевестись с его согласия на другую работу;

• вина работника в нарушении правил при приеме на работу;

• иные обстоятельства, связанные с конкретным основанием прекращения трудового договора .

Необходимыми доказательствами по делу будут выступать:

• копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме истца на работу);

• копия приказа о прекращении трудового договора (выписка из приказа);

• копия трудового договора с работником, должностные инструкции и иные документы, позволяющие установить характер выполняемых трудовых обязанностей;

• личный листок по учету кадров и иные заполненные документы (поданные работником при приеме на работу);

• доказательства, подтверждающие или опровергающие нарушение установленных ТК РУЗ или иным законом обязательных правил при заключении трудового договора, (вступивший в законную силу приговор суда о лишении истца права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, медицинские справки, карты и иные документы, подтверждающие состояние здоровья истца, медицинское заключение, отсутствие документа об образовании и др.);

• отказ работника от перевода на иную работу;

• иные необходимые доказательства .

Восстановление на работе — это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу .

Восстанавливаемому работнику:

• предоставляется прежняя работа, т.е. работа по той же специальности или в должности с теми же условиями труда, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода;

• оплачивается все время вынужденного прогула или производится выплата разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• выплачивается по его требованию денежная компенсация морального вреда;

• восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его трудового стажа, в том числе и стаж для очередного отпуска;

• со дня восстановления работник имеет право на пособие по больничному листу. Также он восстанавливается и в других правах на определенные льготы и гарантии .

В решении о восстановлении работника указываются:

• наименование организации;

• должность (специальность) работника;

• все существенные условия труда, при которых ранее выполнялась прежняя трудовая функция .

Следует отметить, что в зависимости от выяснившихся обстоятельств дела суд может выйти за пределы заявленных истцом исковых требований, если признает это необходимым для защиты прав и охраняемых законом интересов истца, а также в других случаях, предусмотренных законом .

Например, рассматривая иск о восстановлении на работе, суд может выйдя за пределы требований взыскать оплату за время вынужденного прогула .

При рассмотрении трудовых споров в судах все большее распространение получают требования работников о компенсации морального вреда. В связи с этим для обеих сторон трудовых отношений важно знать, что же включает в себя с правовой точки зрения это понятие .

Порядок взыскания морального вреда изложен в ст. ст. 1021, 1022 ГК, кроме того, статья 187 ТК предусматривает, что работодатель возмещает работнику причиненный ему в связи с исполнением трудовых обязанностей или в результате незаконного лишения возможности трудиться, а в случае смерти кормильца, связанной с работой, — членам его семьи (часть первая статьи 192) любой (в том числе моральный) вред в полном объеме, если иное не предусмотрено Трудовым Кодексом .

Моральный вред (физические или нравственные страдания) возмещается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном по соглашению между работодателем и работником, а в случае смерти работника, связанной с исполнением трудовых обязанностей, по соглашению между работодателем и членами семьи умершего работника .

При возникновении спора по возмещению морального вреда этот вопрос рассматривается судом .

Для возмещения морального вреда необходимо наличие следующих условий:

• факта морального ущерба (вреда). Определяя наличие морального вреда в сфере трудовых отношений, прежде всего имеют в виду нравственные страдания и переживания в психической сфере человека, причиненные ему посягательствами на его трудовые права (например, в случаях незаконного увольнения или перевода на другую работу) .

Физический вред, как известно, выражается в причинении физической боли, связанной с повреждением здоровья либо перенесенным заболеванием вследствие нравственных страданий;

• неправомерных действий (бездействия) причинителя вреда, т.е. действия работодателя, нарушившего трудовые права работника, признаются незаконными с точки зрения трудового законодательства;

• причинной связи между неправомерным действием (бездействием) и моральным вредом. Это означает, что именно совершенное работодателем неправомерное действие (бездействие) является главной причиной морального вреда. Например, если в результате незаконного применения дисциплинарного взыскания работник испытывает сильные переживания (нравственные страдания) и в связи с этим переносит гипертонический криз (физические страдания), то налицо совокупный моральный вред, который является следствием противоправных действий работодателя (незаконное применение взыскания), т.е. находится с этими действиями в причинной связи;

• вины причинителя вреда. Принцип вины является обязательным условием для привлечения работодателя к ответственности .

При определении размеров компенсации морального вреда суд также учитывает степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред, их характер и фактические обстоятельства их причинения. При определении размера компенсации морального вреда должны учитываться требования разумности и справедливости .

Трудовые споры, рассматриваемые в гражданском судопроизводстве, могут быть завершены мировым соглашением .

Мировое соглашение — это соглашение сторон о прекращении судебного спора на основе взаимных уступок .

Мировое соглашение можно заключить не только во время судебного разбирательства, но и на других стадиях процесса. Возможность разрешения спора путем мирового соглашения выясняется судьей и в процессе подготовки дела к судебному разбирательству. Контроль за законностью мирового соглашения принадлежит суду: он не утверждает его, если оно противоречит закону или нарушает чьи-либо права и охраняемые законом интересы. Условия мирового соглашения, изложенные стороной в судебном заседании устно, заносятся в протокол и подписываются обеими сторонами, а представленные в письменном виде — приобщаются к делу. При утверждении мирового соглашения суд выносит определение о прекращении производства по делу, в котором указываются его условия .

Утверждение судом мирового соглашения влечет важные правовые последствия:

• невозможность вторичного рассмотрения судом того же иска;

• принудительное исполнение мирового соглашения по просьбе одной из сторон .

Трудовой спор, рассматриваемый судом, может быть прекращен и в связи с отказом истца от исковых требований .

Суды обращают особое внимание на проверку условий мирового соглашения по трудовым делам, а также отказа от исковых требований, с тем чтобы они соответствовали нормам трудового законодательства и не нарушали чьих-либо прав и охраняемых законом интересов .

Недопустимо утверждение мирового соглашения в том случае, когда его условия в какой-либо мере нарушают трудовые права работника или в обход закона направлены на освобождение работодателя от материальной ответственности за вред, причиненный организации .

Условия, на которых стороны пришли к мировому соглашению, отражаются в протоколе судебного заседания и подписываются сторонами. Эти условия должны быть ясными, определенными и не допускать различных толкований, чтобы не вызывать споров при исполнении .

ГЛАВА 6. СПОРЫ, ВОЗНИКАЮЩИЕ ИЗ ОТНОШЕНИЙ,

СВЯЗАННЫХ С МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ СТОРОН

ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

- материальная ответственность работника;

- материальная ответственность работодателя .

Нормы Трудового кодекса закрепляют за работодателем право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности .

Вопрос о дисциплинарной ответственности работника тем более значим, что наличие дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса является важным условием прекращения трудового договора в связи с неисполнением работником своих обязанностей. При этом необходимо помнить, что дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не вносятся .

Трудовые споры о привлечении работника к материальной ответственности достаточно распространенное явление в судебной практике.

Среди факторов, обуславливающих их специфику, стоит выделить следующие:

ограничение суммы возмещения, исключительность случаев привлечения к полной материальной ответственности и сроки привлечения к ответственности. Эти факторы характерны для института материальной ответственности работника и призваны защитить права последнего в условиях смещения баланса в пользу работодателя. Остановимся на каждом из них в отдельности .

Трудовой распорядок на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом или иным представительным органом работников .

Как указывалось выше разработаны Примерные правила внутреннего трудового распорядка предприятия, учреждения, организации независимо от их ведомственной принадлежности, форм собственности и хозяйствования, зарегистрированные МЮ 14.06.1999 г. № 746 В некоторых отраслях для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине .

К примеру: Дисциплинарный устав таможенных органов Республики Узбекистан, утвержденный Постановлением КМ от 27.03.1998 г. № 135;

Положение о поощрениях и дисциплинарной ответственности работников органов прокуратуры Республики Узбекистан, утвержденное Постановлением ОМ от 30.08.1996 г. № 282-I .

В ходе трудовой деятельности у работодателя и работника имеются права и обязанности, выполнение которых необходимо для ведения трудовой деятельности .

Трудовой кодекс к обязанностям работника относит следующие:

добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять законные распоряжения работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу работодателя .

Трудовые обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего распорядка, уставах и положениях о дисциплине, локальных актах, принимаемых на предприятии (коллективных договорах, инструкциях и т.д.), трудовом договоре .

В свою очередь работодатель обязан организовать труд работников, создавать условия труда, предусмотренные законодательными и иными нормативными актами, трудовым договором, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, соблюдать правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта, заключать коллективные договоры в соответствии с настоящим Кодексом .

Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работ, не входящих в его трудовые обязанности, совершения действий, которые незаконны или ставят под угрозу жизнь и здоровье, унижают честь и достоинство работника или других лиц .

Каждый работник должен быть предварительно ознакомлен с кругом возлагаемых на него трудовых обязанностей .

Статья 181 Трудового кодекса устанавливает виды дисциплинарных взысканий: выговор, штраф в размере не более тридцати процентов среднего месячного заработка. Правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более пятидесяти процентов среднего месячного заработка, прекращение трудового договора (пункты 3 и 4 части второй статьи 100) .

Не допускается применение каких-либо, не предусмотренных законом, взысканий. Следовательно, наложение строгого выговора, или, например, лишение работника премии, как средства наказания работника за нарушение трудовой дисциплины, является незаконным .

Порядок применения дисциплинарного взыскания и лица, которыми они могут быть применены регулируется нормами Трудового кодекса .

При применении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующая работа и поведение работника .

Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу .

Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку .

Срок действия дисциплинарного взыскания не может превышать одного года со дня его применения. Если в течение этого срока работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания .

Работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника .

Законодатель предусмотрел и возможность обжалования дисциплинарного взыскания, оно может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров .

При рассмотрении трудового спора учитываются обстоятельства, при которых совершен проступок, предшествующее поведение работника, отношение к труду, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, соблюдение работодателем порядка наложения взыскания .

При наличии оснований применение к работнику дисциплинарного взыскания может быть признано незаконным и выносится решение о его отмене .

В соответствии со ст. 185 Трудового кодекса сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая в связи с исполнением обязанностей в сфере труда вред другой стороне, возмещает его по правилам, установленным настоящим Кодексом и другими нормативными актами о труде .

Кроме того, порядок возмещения урегулирован и статьей 985 ГК .

Трудовой договор или заключаемое в письменной форме дополнительное соглашение к нему, а также коллективный договор могут конкретизировать материальную ответственность сторон трудового договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не должна быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено Трудовым кодексом .

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат .

В нормах трудового кодекса дается определение понятию прямого действительного вреда, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя (в том числе имущества, арендованного работодателем у третьих лиц), а также необходимость для работодателя произвести излишние выплаты .

Работник несет материальную ответственность за прямой действительный вред, как непосредственно причиненный им работодателю, так и возникший у последнего в результате возмещения им вреда иным лицам .

Материальная ответственность работника ограничивается его средним месячным заработком. Случаи полной материальной ответственности, т.е. возмещения всего нанесенного ущерба, независимо от размера заработной платы перечислены в ст. 202 ТК .

Следует отметить, что статьей 202 ТК предусмотрена материальная ответственность за «разглашение коммерческой тайны» в случаях, установленных законом .

Основные понятия, связанные с коммерческой тайной даны в Законе Республики Узбекистан от 11.09.2014 г. «О коммерческой тайне» .

Коммерческой тайной является информация, имеющая коммерческую ценность в научно-технической, технологической, производственной, финансово-экономической и других сферах в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и собственник этой информации принимает меры по защите ее конфиденциальности;

Собственником коммерческой тайны является юридическое или физическое лицо, осуществляющее владение, пользование и распоряжение коммерческой тайной и установившее в отношении ее режим коммерческой тайны;

Под разглашением коммерческой тайны понимается действие или бездействие, в результате которого информация, составляющая коммерческую тайну, в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия собственника такой информации или конфидента либо вопреки трудовому договору (контракту) или гражданско-правовому договору;

Собственник коммерческой тайны вправе защищать в установленном законом порядке свои права в случаях разглашения, незаконного получения или незаконного использования третьими лицами коммерческой тайны, в том числе требовать возмещения убытков, причиненных в связи с нарушением его прав .

В этой связи нормами закона предусмотрены обязанности работодателя по обеспечению защиты работодателя .

Так, работодатель обязан ознакомить под расписку работника, доступ которого к коммерческой тайне необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны .

Доступ работника к коммерческой тайне осуществляется с его согласия, если это не предусмотрено его трудовыми обязанностями .

В целях обеспечения защиты коммерческой тайны работник обязан:

• соблюдать установленный работодателем режим коммерческой тайны;

• не разглашать коммерческую тайну и не использовать ее в личных целях без согласия работодателя;

• передать работодателю при прекращении трудового договора (контракта) имеющиеся у него в пользовании материальные носители коммерческой тайны или уничтожить либо удалить ее с указанных носителей под контролем работодателя .

В целях обеспечения защиты коммерческой тайны трудовым договором (контрактом) или гражданско-правовым договором должны предусматриваться:

• обязательства работника и работодателя, являющегося собственником коммерческой тайны или конфидентом, по обеспечению защиты коммерческой тайны;

• срок, в течение которого после прекращения трудового договора (контракта) или гражданско-правового договора бывший работник обязан не разглашать коммерческую тайну .

Работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны, к которой он получил доступ в связи с исполнением им обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре (контракте) или гражданско-правовом договоре .

Основаниями для прекращения доступа к коммерческой тайне в процессе трудовых отношений являются:

• прекращение трудового договора (контракта) или гражданско-правового договора;

• нарушение взятых обязательств по неразглашению коммерческой тайны .

Основаниями для прекращения доступа к коммерческой тайне в процессе трудовых отношений могут быть и иные обстоятельства в соответствии с законодательством или договором .

Прекращение доступа к коммерческой тайне в процессе трудовых отношений не освобождает работника от взятых им обязательств по неразглашению коммерческой тайны .

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба .

В случае, если работник отказывается от добровольного возмещения нанесенного им ущерба, либо размер компенсации превышает его среднемесячный заработок (случаи полной материальной ответственности) взыскание такового осуществляется в судебном порядке .

Нормами законодательства предусмотрено понятие полной материальной ответственности. Согласно статье 203 ТК работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, несет полную материальную ответственность за необеспечение сохранности ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, признается недействительным .

С работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, как при приеме на работу, так и впоследствии в дополнение к трудовому договору, может быть заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности .

Перечни категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о полной материальной ответственности, устанавливаются в коллективном договоре, а если он не заключен — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников. В таком же порядке устанавливается перечень подразделений, где при совместном выполнении работ работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность .

Если работа (должность), на которую претендует работник, требует заключения договора о полной материальной ответственности, а работник не согласен заключить такой договор, работодатель вправе отказать ему в приеме на работу .

Этой же нормой предусмотрено заключение договора о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности конкретизирует обязанности сторон трудового договора по обеспечению сохранности ценностей, вверенных работнику, коллективу (бригаде), и устанавливает их дополнительные права, обязанности и ответственность .

По договору о полной индивидуальной материальной ответственности ценности вручаются конкретному работнику, который несет персональную ответственность за необеспечение их сохранности. Для освобождения от ответственности работник, с которым заключен указанный договор, должен доказать отсутствие своей вины .

По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности ценности вверяются заранее установленной группе лиц (бригаде), на которую возлагается полная материальная ответственность за необеспечение их сохранности. Для освобождения от ответственности отдельный член бригады должен доказать отсутствие своей вины .

При добровольном возмещении вреда степень вины каждого члена бригады определяется по соглашению между всеми членами бригады и работодателем. При взыскании вреда в судебном порядке степень вины каждого члена бригады определяется судом .

На предприятиях, занятых обслуживанием ценностей (хранением, реализацией, транспортировкой, переработкой), по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников может создаваться фонд риска, за счет которого допускается возмещение недостач .

За вред, причиненный работодателю в случаях, когда с работником не был заключен письменный договор о полной материальной ответственности, а также, когда он был заключен с работником, в функциональные обязанности которого не входит обслуживание денежных или товарных ценностей, с лицом, не достигшим восемнадцати лет, либо не подпадающим под перечень категорий работников, указанных в части третьей статьи 203ТК, на работника может быть возложена ограниченная материальная ответственность. Полная материальная ответственность в этих случаях может быть возложена на работника только при наличии оснований, предусмотренных в пунктах 2-7 части первой статьи 202 Трудового Кодекса .

При рассмотрении дела, связанных с возмещением вреда, следует остановиться на нескольких важных моментах .

Возмещение работником причиненного вреда необходимо отличать от удержания из заработной платы для погашения задолженности предприятию в связи с излишне полученным этим работником денежными суммами (например, для погашения невозвращенного своевременно аванса на служебную командировку). Аналогичные удержания могут производится и в других случаях, предусмотренных действующим законодательством (статья 164 Трудового кодекса) .

В отличие от возмещения вреда по нормам гражданского права, где убытки исчисляются, как правило, в полном объеме причиненного вреда, т.е. возмещаются как прямой действительный вред в имуществе, так и упущенная потерпевшим выгода, возможная при обычных условиях оборота, по нормам трудового права при определении размера убытков принимаются во внимание только прямые убытки, понимаемые как действительный вред, нанесенный работодателю, но не упущенная выгода .

Под упущенной для работодателя выгодой в данном случае подразумевается лишение его дохода вследствие совершения работником тех или иных действий, повлекших невыгодные для работодателя последствия .

Например, по небрежности работника выбыла из строя на несколько дней машина, стоимость починки которой будет считаться прямым действительным вредом, а сумма дохода, которая могла бы быть получена от эксплуатации машины, за время вынужденного ее бездействия, должна рассматриваться как упущенная выгода, не подлежащая возмещению работодателю виновным в причинении вреда работником .

Согласно статье 199 ТК не допускается возложение на работника материальной ответственности за вред, который возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны. Особое значение в современных условиях хозяйствования приобретает правильное применение положения о нормальном производственно — хозяйственном риске. (Такой риск возможен, например, при принятии обоснованных управленческих решений, как в сфере производства, так и в сфере обращения ценностей.) Следует обратить внимание и на то, что законодателем предусмотрено возложение ответственности на должностное лицо, которым причинен вред работодателю .

Согласно требованиям статьи 274 ТК в случае причинения должностным лицом вреда работодателю, связанного с выплатой заработной платы работнику, с которым незаконно был прекращен трудовой договор, или работнику, незаконно переведенному на другую работу, суд возлагает обязанность возместить причиненный вред на это должностное лицо. Такая обязанность возлагается, если прекращение трудового договора или перевод произведен с очевидным нарушением закона или если должностное лицо задержало исполнение решения суда о восстановлении на работе .

Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного лица .

Строгое соблюдение этого правила не только способствует возмещению материального вреда, причиненного действиями должностных лиц предприятию, но и является эффективным средством борьбы с незаконными увольнениями, переводами работников, случаями задержки исполнений решений суда о восстановлении на работе .

Материальная ответственность, предусмотренная статьей 274 Трудового Кодекса может быть возложена только на то должностное лицо, которое обладает правом приема на работу и прекращения трудового договора. Следует обратить внимание, что указанное должностное лицо не освобождается от обязанности возместить работодателю (предприятию) вред даже в том случае, если на момент привлечения к материальной ответственности он уже прекратил трудовые отношения с данным предприятием. Если приказ о прекращении трудового договора или переводе с очевидным нарушением закона был издан должностным лицом, не обладающим таким правом, то оно несет материальную ответственность в пределах его среднемесячного заработка .

В таком же размере может быть с учетом конкретных обстоятельств возложена материальная ответственность на должностное лицо, обладающее правом приема на работу и прекращения трудового договора в случаях, когда при переводе или прекращении трудового договора был нарушен закон, но эти нарушения не носят очевидный характер .

Поскольку в силу ст. 274 Трудового кодекса материальная ответственность в размере до трех месячных должностных окладов возлагается только на должностных лиц, виновных в незаконном прекращении трудового договора, незаконном переводе либо в задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, такая ответственность не может наступить в отношении лиц, по представлению (заключению) которых готовились материалы к соответствующему приказу .

В соответствии со ст. 274 ТК суды возлагают на должностное лицо, виновное в незаконном прекращении трудового договора или незаконном переводе, обязанность возместить работодателю вред, связанный с выплатой работнику заработной платы за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы .

В соответствии с сложившейся судебной практикой под очевидным нарушением закона следует понимать в частности прекращение трудового договора:

• по основаниям, не предусмотренным законом;

• по инициативе работодателя без согласия профсоюзного комитета либо иного представительного органа работников, если необходимость получения такого согласия предусмотрена коллективным соглашением или коллективным договором;

• по инициативе работодателя с лицами моложе восемнадцати лет, лицами, избранными в состав представительных органов работников и не освобожденных от производственной работы, а также избиравшихся в состав представительных органов в течение двух лет после окончания их выборных полномочий без предварительного согласия местного органа по труду;

• с женщинами в случаях, указанных в части первой ст. 237 ТК, когда работодателю было известно об обстоятельствах, исключающих возможность прекращения трудового договора;

• по инициативе работодателя, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, в период временной нетрудоспособности работника или во время нахождения его в отпуске;

• в связи с неудовлетворительным результатом испытания работников, при приеме на работу которых в соответствии с частью третьей ст. 84 ТК, испытание не устанавливается;

• по п. 4 части второй ст. 100 ТК в случаях, когда на предприятии не утверждены правила внутреннего трудового распорядка, а также за совершение работником однократных нарушений трудовых обязанностей не предусмотренных в правилах;

• по инициативе работника при отсутствии его письменного заявления о прекращении трудового договора;

• в связи с истечением срока трудового договора с работником, принятым на неопределенный срок;

• в иных случаях, когда работодателем были грубо нарушены условия законности или установленный порядок прекращения трудового договора .

Перевод работника на другую работу признается произведенным с очевидным нарушением закона, если он осуществлен;

• без согласия работника, за исключением временных переводов на другую работу в связи с производственной необходимостью либо простоем;

• на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, если об этом заранее было известно работодателю;

• в связи с производственной необходимостью либо простоем без согласия работника, если в коллективном договоре, а когда он не заключен — по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, не определены предельные сроки таких переводов, а также случаи производственной необходимости;

• без согласия работника в связи с производственной необходимостью либо простоем, если продолжительность таких переводов превышает предельные сроки, установленные коллективным договором, а если он не заключен — определенные по соглашению между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников;

• в связи с производственной необходимостью без согласия работника, в случаях, не отнесенных коллективным договором, а если он не заключен — соглашением между работодателем и профсоюзным комитетом либо иным представительным органом работников, к числу случаев производственной необходимости;

• в иных случаях, когда работодателем грубо нарушен установленный порядок переводов на другую работу .

Необходимо отметить что, суды с учетом конкретных обстоятельств, признают очевидными и иные нарушения, допущенные при прекращении с работником трудового договора .

Материальная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику согласно нормам Трудового Кодекса, предусматривает обязанность работодателя возместить работнику вред: причиненный в результате незаконного лишения трудиться; причиненный здоровью работника или в связи с его смертью; вред в связи со смертью кормильца .

При рассмотрении споров данной категории может разрешать вопрос о возмещении морального вреда. Моральный вред возмещается в денежной или иной материальной форме и в размере, определенном по соглашению между работодателем и работником, а в случае смерти работника, связанной с исполнением трудовых обязанностей, по соглашению между работодателем и членами семьи умершего работника. При возникновении спора по возмещению морального вреда этот вопрос рассматривается судом .

При возникновении спора о способе и размере компенсации морального вреда, необходимо руководствоваться ст. 1022 Гражданского кодекса Республики Узбекистан .

В соответствии со ст. 112 Трудового кодекса суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные страдания в связи с незаконным прекращением трудового договора или переводом на другую работу .

Такая обязанность на работодателя может быть возложена и при необоснованном применении дисциплинарного взыскания, отказе в переводе на другую работу, в отстранении от работы, в случае задержки выдачи трудовой книжки, а также заработной платы и других выплат .

При этом суд вправе рассмотреть иск о компенсации морального вреда как вместе с иском о возмещении имущественного ущерба, так и отдельно, поскольку в силу действующего законодательства ответственность за причиненный моральный вред не находится в прямой зависимости от наличия имущественного ущерба .

В соответствии со статьей 188 ТК работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает, если заработок не получен в результате незаконного отказа в приеме на работу, незаконного прекращения трудового договора или перевода работника на другую работу и несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров по этим делам, задержки выдачи трудовой книжки, распространения любым способом порочащих работника сведений, если они не соответствовали действительности, а также в других случаях .

Материальная ответственность работников, наступающая за ненадлежащее выполнение своих служебных обязанностей, предусмотрена и определена в актах трудового законодательства. Прежде всего, это трудовой кодекс Республики Узбекистан, в нем содержатся основные условия труда всех работников .

Необходимо отметить, что в отношении возмещения причиненного вреда действующее законодательство защищает интересы как работника, так и работодателя, поскольку обязывает работника возмещать вред, причиненный по его вине предприятию, и устанавливает пределы его материальной ответственности и порядок возмещения вреда. Одновременно с этим законодательство обязывает работодателя создать такие условия для работников, которые бы максимально способствовали эффективной работе и обеспечивали сохранность имущества и материальных ценностей .

Таким образом, материальная ответственность подразделяется на два вида:

• ответственность работника перед работодателем;

• ответственность работодателя перед работником .

Работник может быть привлечен к материальной ответственности, если к этому имеется юридическое основание, с которым закон связывает возможность и необходимость применения такой ответственности .

При этом следует отметить, что нормы трудового права, регулирующие указанную ответственность, отличаются от норм возмещения вреда по гражданскому праву. Особенности материальной ответственности в трудовом праве обусловлены субъектом причинения вреда, условиями и пределами ответственности, размерами и порядком возмещения вреда .

Каждый из указанных видов материальной ответственности отличается друг от друга по размерам, по порядку возмещения вреда, а также нормативными актами, их регулирующими, однако условия наступления материальной ответственности и работника и работодателя одни и те же .

При рассмотрении вопроса о возмещении вреда, на практике часто возникает вопрос о возмещении убытков .

Имущественный вред, нанесенный потерпевшему и выраженный в денежной форме называется убытком. Убыток может заключаться, во­первых, в  уменьшении (ухудшении) имущества потерпевшего вследствие совершения причинителем вреда определенных действий (прямой действительный вред); во­вторых, в неполучении потерпевшим прибыли, которую он должен был бы получить, если бы не было совершенно причинителем вреда определенного действия (так называемая упущенная выгода) .

Например, по небрежности работника выбыла из строя на несколько дней машина, стоимость починки которой будет считаться прямым действительным вредом, а сумма дохода, которая могла бы быть получена от эксплуатации машины, за время вынужденного ее бездействия, должна рассматриваться как упущенная выгода, не подлежащая возмещению работодателю виновным в причинении вреда работником .

Так, по вине работника рудника крепления специальных взрывных деталей отставало от графика работ. В связи с этим произошел обвал и рудник недодал 55 тонн руды, стоимость которой администрация просила взыскать с мастера. Однако суд правильно отказал в иске, так как руда не была добыта, на добычу именно этой руды средства не затрачивались, а неполученные доходы возмещению не подлежат .

Материальная ответственность возлагается на виновных лиц за нанесенный ими действительный вред в случаях уничтожения или повреждения различных имущественных объектов, принадлежащих работодателю. Таким объектом могут быть орудия производства, средства производства, товарно-материальные ценности, инвентарь и т.д .

Необходимо лишь, чтобы этот объект имел известную имущественную ценность. Но материальная ответственность не ограничивается лишь ответственностью за указанные выше случаи причинения вреда наличному имуществу работодателя. Виновные лица несут ответственность и за причинение иного вида убытка, связанного с необходимостью для работодателя производства непроизводительных затрат из-за невыполнения работниками своих трудовых обязанностей (например, в случаях, когда вред причинен вследствие пропуска по вине работника давностного срока на взыскание задолженности с третьих лиц в пользу работодателя или уплаты по вине работника штрафа и т.д.) .

Следует обратить внимание, что согласно статье 199 Трудового кодекса не допускается возложение на работника материальной ответственности за вред, который возник в результате непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны .

При этом право на риск должно признаваться лишь за работником, обладающим соответствующей профессиональной подготовкой .

Типичным примером причинения вреда в состоянии крайней необходимости являются случаи, когда шофёр, чтобы спасти жизнь человека, нарушает правила движения и портит автомашину .



Pages:   || 2 |



Похожие работы:

«УДК 271.2 ББК 86.372 П 57 Допущено к распространению Издательским советом Русской Православной Церкви ИС Р16-617-0627 Проценко П.Г. П 57 К незакатному Свету : Анатолий Жураковский: пастырь, поэт, мученик / П.Г. Проценко. — М. : Православный СвятоТихоновский гуманитарный университет; ООО Издательство Эксмо, 20...»

«S/2011/281 Организация Объединенных Наций Совет Безопасности Distr.: General 3 May 2011 Russian Original: English Доклад Генерального секретаря о Миссии Организации Объединенных Наций по делам временной администрации в Косово I. Введение и приоритеты Миссии 1. Настоящий доклад представляется во...»

«1 Уголовное право России Учебник для вузов В 2-х томах Том 1 Общая часть Рекомендован Министерством общего и профессионального образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов вы...»

«026854 B1 Евразийское (19) (11) (13) патентное ведомство ОПИСАНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯ К ЕВРАЗИЙСКОМУ ПАТЕНТУ (12) (51) Int. Cl. G01V 1/22 (2006.01) (45) Дата публикации и выдачи патента 2017.05.31 (21) Номер заявки (22) Дата подачи заявки 2012.07.12 СЕЙСМИЧЕСКОЕ ГЕОФИ...»

«РОССИЙСКОЕ ГОСУДАРСТВО Б.С. ЭБЗЕЕВ* ПУТЕШЕСТВУЯ ВО ВРЕМЕНИ, НЕ ПОРЫВАЙ СВЯЗЬ С ПОРОДИВШЕЙ ТЕБЯ ЭПОХОЙ (к 20-летию КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ) Ключевые слова: Конституционный Суд, Конституция, правосудие, конс...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ" Методические рекомендации для самостоятельной работы обучающихся по дисцип...»

«Санников С.В. Формы употребления клятвы в древнеанглийском (англосаксонском) 1 судебном процессе Памятники древнеанглийского права имеют большое значение для изучения различных аспектов правовой организации древнегерманских обществ в связи с тем,...»

«М. В. Шилкина Миссионерское служение мирян В статье богословски обосновывается роль мирян в миссии православной церкви, а также анализируются основные формы и принципы их участия в миссионерском служении. Рассматриваются проблемы подготовки мирян к миссии и различные ее уровни, такие как личное свидетельство, служение возрожд...»

«РУКОВОДСТВО ПО ЭКСПЛУАТАЦИИ ЧАЙНИК ЭЛЕКТРИЧЕСКИЙ БЫТОВОЙ KES-1725 • Максимальный объем 1,7л • Изменение цвета внутренней • Мощность 1850-2200 Вт подсветки во время работы • Скрытый нагревательный • Съемный моющийся фильтр элемент из нержавеющей стали • Автоматическое отключение • Вращение корпуса чайника на 36...»

«Russian Journal of Legal Studies, 2014, Vol. (1), № 1 Copyright © 2014 by Academic Publishing House Researcher Published in the Russian Federation Russian Journal of Legal Studies Has been issued since 2014. ISSN: 2409-627X Vol. 1, No. 1, pp. 22-28, 2014 DOI:...»

«ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ "ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ" Кафедра "Физика" Методические рекомендации для самостоятельн...»

«Переславская Краеведческая Инициатива Тип документа: статья. — Тема документа: деревня. — Код: 480. Каким было Переславское уездное земство Кем бы ты ни был, дорогой читатель, рабочим или колхозником, инженером или работником прилавка, 5 марта сего года придёшь на избирате...»

«Инструкция по эксплуатации лампы колориста арт. LB10106 ВАЖНО! Внешний вид изделия может отличаться от изображения на обложке. Производитель имеет право вносить изменения в конструкцию изделия без предварительного уведомления. Инструкция по эксплуатации 1. Источники света, используемые в Лампе...»

«ХАРАКТЕР РУССКОГО НАРОДА В ПРОШЛОМ А.И.Солженицын Перепечатываем главу 29-ю из книги А.И.Солженицына "Россия в Обвале" (http://obval.by.ru/6.htm#29). Многие качества русского народа можно о...»

«Серия BarkLimiter ™ Руководство пользователя Май 2013 190-01554-45_0C Напечатано на Тайване Все права сохранены. Согласно законодательству о защите авторских прав полное или частичное копирование данного руководства без письме...»

«Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования "РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ" Волгоградский институт управления филиал РАНХи...»

«ООО "Хоспителити Менеджмент" Публичный договор-оферта о предоставлении услуг (публичная оферта) 25.02.2016 г.1. Общие положения.1.1. Данный документ является официальным предложением (публичной офертой) ООО "Хоспителити Менеджмент", именуемой в дальнейшем "Исполнитель", и содержит все существенные условия предос...»

«1 Председатель комиссии: Чепкасова Оксана Андреевна, директор школы Члены комиссии: Дядюшенко Ольга Рашитовна, заместитель директора по УВР; Горовая Татьяна Александровна, заместитель директора по ВР; Баранец Татьяна Владиславовна, руководитель методического совета; Ефимова Екатерина Алек...»

«ДОГОВОР НА ОТКРЫТИЕ И ВЕДЕНИЕ РАСЧЕТНОГО СЧЕТА г.Бишкек _2011 г. Открытое Акционерное Общество Айыл Банк, именуемый в дальнейшем Банк, в лице Управляющего филиала/Начальника Отдела по обслуживанию клиентов, дей...»

«Убийство Помазанника Божия. Святой Царь Николай II воспринимается нами сегодня как ангел, посланный Богом на землю накануне апокалиптических бурь в России и во всём мире. Он был дан, чтобы явить образец православного Государя на все времена, чтобы показать, чего...»

«024545 B1 Евразийское (19) (11) (13) патентное ведомство ОПИСАНИЕ ИЗОБРЕТЕНИЯ К ЕВРАЗИЙСКОМУ ПАТЕНТУ (12) (51) Int. Cl. A23L 1/0524 (2006.01) (45) Дата публикации и выдачи патента A23L 1/29 (2006.01) 2016.09.30 A61P 1/04 (2006.01) (21) A23L 1/054 (2006.01) Номер заявки (22) Дата подачи заявки...»

«ЧЫОНГ КУАНГ ВИНЬ СИСТЕМА НАКАЗАНИЙ ПО УГОЛОВНОМУ ПРАВУ СОЦИАЛИСТИЧЕСКОЙ РЕСПУБЛИКИ ВЬЕТНАМ И ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ Специальность 12.00.08 уголовное право; криминология; уголовно-исполнительное право АВТОРЕФЕРАТ диссе...»

«Олег ПЛАТОНОВ ПРАВОСЛАВИЕ ПРОТИВ МАСОНСТВА Олег ПЛАТОНОВ РУССКАЯ ПРАВДА РУССКАЯ ПРАВДА Серия книг Олега Платонова о судьбах русского народа и его войне с силами мирового зла, русофобии и расизма. Святая Русь Почему погибнет Америка Русский...»







 
2018 www.lit.i-docx.ru - «Бесплатная электронная библиотека - различные публикации»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.